第1章
人才发展

1.1　人才盘点势在必行

乐乐在做主管的时候就发现公司确实存在一些状况需要改变，以前只是停留在脑海中构想的阶段。既然现在已经坐上了经理的职位，就得尽力做一些改变了。前不久研发部门的经理提出离职，紧接着几个工作了两三年的员工陆续提出离职，原因并不复杂。因为随着互联网的蓬勃发展，外部市场有很大的诱惑力，在薪酬和个人发展上的机会都很不错，而员工在公司做了两年多，始终也没有看到发展的机会，就想出去看看外面的世界了。

之前在每次工作汇报的时候，乐乐就发现公司对现有人才没有做过规划，工作几年的员工薪酬虽然有些变化，但职位却没有变化，或者非常随心所欲，想起谁就突然把谁晋升了，没有任何明确的制度或流程，以致员工心中没有可以参考的标准和追求的目标。虽然去年这个现象就已经有些苗头了，但毕竟只是个别几个人的流失，管理层也都没放在心上。这次的离职信号感觉比较严重，再不想方法解决，估计就要出大事了。王总监也非常着急，让乐乐赶紧一起想想办法。

仔细思考后，乐乐初步有了一些想法，便赶紧找王总聊一聊。乐乐首先问王总，提出离职的研发经理还有挽回的余地吗？总监回应说，没有机会了，高层领导都谈过了。乐乐继续说，另外打算离职的员工，有一个好像还在动摇，看可否再争取一下。我已经把研发部门的资深人员的信息列出来了，根据之前和部门负责人对这些人员的了解，同时看了一下近一年的绩效情况，可能以下的几个人可以了解一下是否先把工作分担起来。总监笑了笑，看来你平时的功课做得不错。研发经理正好推荐了他走后的接班人，人选就在其中。乐乐继续说：“王总，如果有合适的人选，那进行评估之后，可以先顶上这个空缺救个急，先稳住研发团队。”

王总回应说：“另外想让研发总监和研发部门的同事开个会，鼓舞一下士气，同时让大家知道一下公司也在做员工职业发展规划，近期就会出台。同时对于离职原因，还想让你再做一个深入地了解和分析。还有一个就是想对目前在职人员的情况做一个盘点，再考虑后续的行动。以前只是关注了事情本身，没有太多预见，想到了什么就做什么。现在才会想着看到更广的范围。”

“好的，王总。确实我们应该先把自己的人理一理，哪些是核心人才必须留住，应该给予什么样的激励。对公司内部的人员情况整体摸个底。我会赶紧列一个人才盘点的方案出来。”乐乐想做的事终于有了开始，很开心。

经过查阅资料和思考，乐乐终于草拟了一份关于人才盘点的通知。