1.5　物质精神一个都不能少

乐乐的想法还是过于理想化，坊间抢人大战还在继续升级。本来想着按部就班一步步地把内部人才盘点好，按流程制度一步步地给予激励和发展机会，希望现有员工念在与公司的情感上，大家还继续在公司奋斗。很不幸的是，同行以迅雷不及掩耳的动作，以高薪高职的承诺开始抢人大战。虽然公司也有一些留人的政策，但已经有点难以抵挡了。乐乐发现不少人蠢蠢欲动，很多人在求职网站上不断更新自己的简历。天哪，乐乐觉得内心有些焦虑不安。怎么办、怎么办。求救师傅Kitty吧，看看师傅会给自己一颗什么样的定心丸。

都等不到周末见面了，乐乐在下班之后赶紧跑到师傅家，一见面就是狂吐心中的忧虑。

“师傅，以前大家常说金三银四、金九银十，似乎是在特定的时间点才会有人才的流动，而现在因为市场变化快、业务发展迅速，随时随地、无时无刻都有人才的竞争和流动，我感觉自己没啥办法了。本来做了几个动作，但都感觉远水解不了近渴。对高薪高职挖人这件事，我该怎么处理？”

师傅依然心平气和，“乐乐，你还是那么急性子喔。”

“师傅啊，不是我急啊，是火烧眉毛啦。”乐乐指着脸上新冒出的几颗青春痘。

“对于人员大规模的流失，我也有惨痛的经历。我之前为之做过咨询的一家企业，也是因为互联网对于行业的冲击很大，从高层管理者到骨干员工，开始陆续选择离开，而且情况越发严重，大批员工选择离职，有的部门流失人员达到一半以上。1-3-2的离职规律（入职一个月、三个月、两年）也似乎不起作用了，大批5年以上工龄的员工选择离职，希望突破自己的职业瓶颈，找到新的发展方向。而且对于互联网企业招人的策略，如超高薪、好福利、人性化等，让传统行业有点措手不及。最开始，人资通过与员工的离职面谈，还感觉那些员工是一时的冲动，毕竟传统行业具备极大的稳定优势。在慢慢的沟通中，才逐渐了解到员工内心的真实想法，了解到更多的员工急迫需要在工作中得到更快的成长，非常希望有更广阔的视野、更多的视角且在愉快的氛围中完成富有挑战的工作。互联网行业的不少公司正好可以满足不少人的这种职业心理需求。在当今这种飞速发展的时代，大家的观念不再那么传统，不会把稳定看得那么重要，反而是希望自己具备足够的本领，有足够的发展和施展空间。当然对财富的快速积累也显得很迫切。你们留人的想法是对的，但还是要看看物质回报的前提保证了没有。”

乐乐继续说：“我之前也发现不少岗位的薪酬已经远远低于市场平均水平，只是没有采取行动。总想着情感职业发展应该对于年轻人来说是最重要的。”

“马斯洛的需求理论第一层是什么呢？物质激励也是很重要的。你们要做的人才发展措施可以同步进行，但止血动作要快、准、猛，就像抢救大出血的病人，你不先止血，人就活不了。所以首先得赶紧止血，要及时稳住核心人才。按照重要性原则及市场对人才的需求程度，将公司最重要、最核心的岗位及对应的人员进行盘点，梳理好这些人员的价值及薪酬等相关信息。对核心人员及重点项目，公司要考虑将内部资源做合理的倾斜，比如为核心人才制定新的薪酬结构以及短长期的激励措施。

“我曾经处理过一个核心部门所有中层管理者同时提出离职的情况。我的应对措施是，首先第一步薪酬调整到位，第二步双方签署了三年的人才发展规划承诺，第三步和部门负责人一起进行了一对一的面谈。因为行动采取及时，人才的流失才没有那么惨重，而且很快又产生了新的骨干力量。在非常时期必须采取非常行动，快、准、稳一次拿下，不能有任何犹豫和耽误。”

师傅描述的非常惊心动魄，乐乐听呆了，不禁感叹道：“做人资在关键时刻这么勇猛和果断，好有范儿。”

“你们做的人才盘点工作和人员轮岗也很重要，不过除了把内部的人员盘活，也需要引入新鲜血液，通过多种渠道吸引外部人才。应对行业变化的趋势，除了把现有的业务做好做精，同时要扩大视野，转变思路，将互联网的思维方式更好地融合进传统行业中。再就是对后继人才的培养需要提升到更重要的层面。明确公司管理者在人才培养、内部人才流动等方面的职责要求，同时完善人才培养的知识管理体系，始终保持有新鲜血液的输出。在人才培训方面，也要求贴近工作的需要和技术发展的需要。将各种与工作、业务相关的先进技术培训引入到公司的培训体系中，让大家与时俱进。回顾处理大量人才流失的那段经历，我感觉当时就像是打了一场战，就像玩那个保卫萝卜的游戏一样。”师傅说完自己也笑了。

“看来应对人才流动既是遭遇战，也是持久战。”乐乐慢慢平静了下来。

“没错。短期是遭遇战，长期就是持久战，所以你们准备开展的人才盘点、人才轮岗应作为常态化的工作。面对人才的进进出出要有思想准备，不要觉得烦。想想看，如果人员太稳定了，人资的价值又如何体现呢？”师傅微微一笑。

“还有一点一定要牢记在心。人资工作有时候和做销售很类似，一定要坚持到最后一步，不轻言放弃。对于有离职倾向的核心人才，一定要尽全力进行挽留。不要一听到员工有离职倾向就立刻开始准备走流程，因为多数情况下员工自己未必真的考虑好了，很多人这时都会犹豫不决。和想离职的员工谈话，一定要了解员工离职背后真正的原因。

“在公司内部也做好各种宣导和交流。比如对于外部行业环境的分析，外部公司的情况分析，让员工真正了解到大环境的实际情况，然后对自己的个人能力做好评估。同时也提供各种机会让公司的核心骨干可以和互联网行业的同行进行交流分享，在这个过程中使他们对互联网企业有更深刻的了解。就人资的工作而言，人才的激励和储备是一个长期的命题，也是一场旷日持久的战役。我们既要有胆识魄力，还要有信念和坚持。会见招拆招，更重要的还是保持良好的心态，认清形势顺势而为，找到解决方法灵活应对。乐乐，你肯定会在这场保卫萝卜战中取得胜利的，所以别太担心。”