4.1　渠道选择程序

对于每一种招聘渠道，在正式启用前，都应该做评估，预测该渠道的有效性。这是从管理角度对渠道选择的一个管控。有效的渠道才能带来合适的简历，进而实现招聘目标。

已有的招聘渠道是否有效，从招聘数据的统计中可以反映出来。而之前从未用过的渠道，又该作何判断，就需要从其他角度来评估了。所以，在评审之前，需要了解招聘渠道选择的一些策略。

4.1.1　招聘渠道选择策略

一直在做招聘，效果却始终不理想。主投简历基本不过关，即便是手动关键词筛选的简历，也很难找到合适的人来面试。招聘网站开了一个又一个，可收到的简历一个比一个不匹配。这时候，招聘工作者就该思考，选择的渠道是不是合适的。有的时候不是没有路，而是所选的路方向错了。

受制于多方面因素，招聘渠道的选择，并不是“别人在用什么渠道，我就要用什么渠道”这么简单。一般来说，一个招聘渠道选择是否合适，基于四点考虑，如图4.1所示。

1．招聘渠道优劣

对于常用的招聘渠道，招聘工作者一定要知道它的优劣势。这也就是别人用得好的渠道，到自己这儿就不一定适用的最根本原因。最简单的例子就是校园招聘。现在越来越多的企业开展校园招聘，有些企业就开始坐不住，盲目跟风了。校园招聘的优势在于学生学习能力强，接受能力强，可塑性强，但其劣势也非常明显，那就是不适合人才培养体系尚未建立起来的公司。

学生有学生优点，但他们的目标非常明确，走出校园要有很好的学习机会。如果公司人才培养体系和培训体系都不存在，请问拿什么去吸引学生的加入呢？即便加入了，他离开的日子也不会太远。再如猎头招聘，优势是能定向获取企业所需人才，但费用很高，不适合招聘较基层岗位。

2．目标人群所在

即便是大众渠道，其适用人群范围也会有所不同。因为招聘渠道也存在层次的问题，这些因公司本身的定位而不同。抛开大众常用的线上渠道不谈，很多小众的渠道，仅针对某些行业或某类职业，甚至是仅针对某一地区。这种渠道可用，但范围不会很大，不能作为招聘的首选渠道。

有时候，招聘工作者对目标人群所在方向是很模糊的。一来受限于精力，无法深入探究每一职位人群所在，二来不是业务部门，无法更深入接触业务人群，只能普遍撒网。但如果对目标人群比较熟悉，知道他们经常在哪些地方活跃，就很容易瞄准目标了。

就像人力资源工作者有自己的圈子一样，不同职业的人员也有各自的活动圈子。很多人都通过朋友或熟人推荐直接跳槽，这也是现在网上合适简历越来越少的一个原因。即便是面谈合适后等待入职的人员，都有可能因朋友一句话就改变心意而另选他家。这也是我在上一章提到的，招聘需求表上，可以让用人部门给出招聘渠道选择建议的原因。

3．招聘成本核定

从总的招聘计划来说，每年的招聘费用是核定的，这是对招聘成本管控的要求。因此，选择渠道，也会受制于此。就像前面说到的猎头招聘，只要给他们招聘需求，一定可以保质保量地完成。可是，这笔费用的支出真的划算吗？

我们公司曾经考虑过开通一个专门面向计算机行业的招聘网站，在免费试用阶段，招到了一些不错的人员，但在最终审核确认阶段，却没通过审批。因为经过数据分析，通过该渠道招聘的人员占比不足10%。虽然人员精准度比较高，但在绝对数量上少于常用网站，全年费用也是常用网站的3倍。综合算下来，人均招聘费用较高，已远超过平均水平。因此，有时候不是渠道不合适，只是因为与公司定位不符。

4．招聘体系搭建

招聘渠道不是说想用就用，也是需要管理和运营的。随着公司发展，某些渠道可能不再适用，就需要及时舍去，更换新的渠道。或者，招聘战略方向发生改变，相关招聘渠道的组合也需要跟着改变。

在招聘体系的搭建中，应该着眼于整体，兼顾细节。需要考虑以下四方面，如图4.2所示。

（1）公司岗位序列

不是所有岗位都需要外部招聘，比如很多公司并不对外招聘管理层。管理层的空缺，基本都是从现有人员中提拔，只补充基础岗位人员。岗位序列的存在，就是帮助公司梳理现有人员。如果有岗位空缺，尤其是较难招聘到的岗位，就可以考虑从该序列其他岗位入手，将现有的合适人员调入空缺岗位中去。

（2）外部渠道特点

渠道都存在着某些类似与重叠，毕竟市场的蛋糕就那么大。分析常用渠道，按照功能进行归类，在做渠道选择时，就可以尽量避免渠道功能的重叠。一般来说，针对某种类型的招聘渠道，不宜超过两个，这样才有更多招聘预算去考虑其他领域不同方向的渠道。

（3）渠道组合选择

对公司自身来说，在选择渠道上也有自身的特点。有的偏爱现场招聘，有的偏爱线上招聘。不同的招聘风格对渠道的选择也会产生不同的影响。这些风格的形成，是基于公司人才需求来源。另外，企业战略的转型，也会对招聘渠道的组合产生影响。比如，公司有了完善的人才培养机制，就更青睐于招聘可塑性强的年轻人，那么，校园招聘自然而然就会成为招聘的主渠道。

（4）人员工作分工

越是大型公司，工作划分就越细致，招聘工作也不例外。为了避免重复劳动，每个人负责的工作内容会有所不同，那么对渠道的选择也会有所不同。比如我们公司，招聘组就分成了四个小队，即社会招聘小队、校园招聘小队、猎头招聘小队和内部招聘小队。基于此，招聘渠道的选择就非常明确了，每个小队都有自己的招聘渠道。如果有了新的划分，渠道的选择也会跟着改变。

综合考虑以上因素，招聘渠道的选择就不再那么困难了。选择能用又好用的渠道，才能扩大简历量，从中筛选到合适的简历，邀约到合适的人。

4.1.2　招聘渠道的申请

在确定了招聘渠道之后，需要进行申请与确认。

申请是确保后期查询时，直接了解当初开通招聘渠道的缘由，尤其是某些临时启用的招聘渠道。比如某分公司早在几年前开通过某渠道，之后没有续签。现在又重新开启，招聘网站显示后台有账号，不需要重新申请开通。这时如果有当初的申请表单，就知道为什么会开通以及后来为什么没有续费。

确认则是对需求的必要性、有效性及费用情况进行最终的审核。如前一小节中的招聘成本核定中讲到的，虽然有些渠道有用，但有用不一定符合公司开通的条件。而这并不在一些招聘工作者所要考虑的范围内，因此需要相关领导的审核。

招聘渠道审核表较简单，如表4.1所示。

需要提醒的是，招聘渠道的开通，都源于当前招聘的需要。在每年做招聘计划的时候，也需要对已有的招聘渠道做一个梳理。合适的，可以继续留用，甚至挖掘出更大的使用价值；不合适的，则可以考虑暂时或永久停用。