3.2 薪酬调查的方式
3.2.1 基准岗位比较法
基准岗位法又称主要岗位比较法，是通过对基准岗位的比较来确定薪酬调查结果的方法，企业能够通过把本组织中的岗位与调查结果相比较来进行薪酬调整。基准岗位选取的标准如下。
（1）工作内容是大家熟知的，具有长期或相对的稳定性。
（2）从事该工作的人员数量较多。
（3）在企业被评价的工作中具有代表性。
（4）被劳动力市场广泛地用来确定工资水平。
表3-2是美国较为典型的IT职业系列基准岗位的薪酬调查情况。
表3-2 IT职业基准岗位薪酬调查情况表
当企业需要将自己的岗位与薪酬调查基准岗位的薪酬水平进行比较时，应当将基准岗位的工作描述与本企业的工作描述对比，按照相应的方法进行调整。表3-3是企业岗位与基准岗位对照调整表。
表3-3 企业岗位与基准岗位对照调整表
说明：1.在自己认为叙述最准确的后面打“√”。
2.工资调整的计算方法：把三个打了钩项目的百分比相加，结果很可能在–10%～+10%。
3.工资调整标准：0意味着工资不需要调整；+2%意味着工资应该增加2%；–2%意味着工资应该降低2%。
3.2.2 基准岗位转换法
企业可以利用自己使用的工作评价方案，对市场调查的基准岗位进行工作评价，确定基准岗位在本企业中的工作等级或者工作评价点数，然后根据基准岗位的市场薪酬水平确定本企业对照岗位的薪酬水平。
提醒您：
基准岗位比较法与基准岗位转换法是两种思路，前者是将对照岗位拿到市场中去寻找相应岗位的工资水平；而后者是将基准岗位拿到企业中去，并转换为相应的岗位工资水平。
3.2.3 工作分类法
工作分类法的程序如图3-2所示。
图3-2 工作分类法的程序
表3-4为人力资源职业序列薪酬调查分类法对照表，可以将企业的相关岗位对号入座，以对比市场薪酬调查数据。
表3-4 人力资源职业序列薪酬调查分类法对照表 单位：元
3.2.4 点数比较法
点数比较法是按照岗位点数调查市场薪酬水平，并且将点数相同岗位的薪酬水平进行比较，然后得出同一点数岗位的最高、最低和平均薪酬水平。
点数法要求参与薪酬调查的企业采用同一套方案进行岗位评定，比较典型的是采用海氏工作评价法、翰威特工作评价点数、美世工作评价点数等。点数比较法要求企业的薪酬调查更多地依赖于比较权威的咨询公司的数据，而且在薪酬调查的过程中一定要考虑与工作评价方案相结合。
3.2.5 全球定位法
全球定位法，是显示员工个人薪酬在全球范围内整个技术群体或职能部门的分布状态，并且用岗位的任职资格、经验或成熟程度（YSD）来代替对所从事工作的描述。米尔科维奇曾将所收集到的全球有代表性的工程师的薪酬，按照薪酬浮动范围和工作年限两个维度绘制成对应的表格，供薪酬数据的使用者使用，如表3-5所示。
表3-5 全球定位法薪酬调查对照表
3.2.6 两端定位法
随着技能/能力薪酬体系的广泛实践，基于技能/能力开展的薪酬调查成为热点，但是以往的薪酬多以岗位定薪。将两者有效结合的方法就是将岗位薪酬转化为技能薪酬的两端定位法。该方法首先确定市场上相关技能的基准岗位薪酬的最低值和最高值，作为技能薪酬的参照物；然后将最低薪酬作为非熟练技工的薪酬，将最高薪酬作为团队领导的薪酬，技术人员的薪酬可以根据技能水平取其中的任何一点。