1.1.2　从宏观目标到微观目标

企业的宏观目标要逐级落实到部门，再落实到岗位，分解成微观目标。

需要注意的是，宏观目标分解为微观目标的过程容易出现目标错配问题，目标错配问题即微观目标不能为实现宏观目标服务。为了避免出现这种问题，企业除了需要在设计微观目标时把好关，还要把宏观目标到微观目标的推导过程用图表或数字的形式表达清楚，厘清其内在逻辑。

宏观目标到微观目标是从组织（企业）到部门，再到岗位，自上而下逐级分解的，如图1-1所示。

图1-1　从宏观目标到微观目标的分解过程

企业将组织目标分解后，自上而下地分配给各部门，由各部门分配给各岗位，再自下而上地沟通、调整、确认。通过这一系列过程最终确认的目标，能够保证实现组织目标。

案例

某企业年底制定第二年的销售收入目标是200亿元，这就是企业目标。

该企业的销售部门分设五个子部门，分别承担着五大区域的销售市场开发工作。每个子部门根据自身的业务情况，分解企业目标。

目标再往下分解，根据每个业务销售经理和每个业务员的情况，最终落实到个人层面，变成每个业务员的个人目标。这样每个业务员都有了具体的、可量化的业务目标。如果所有业务员都完成目标，那么企业目标也就达成了。

企业目标分解过程如图1-2所示。

图1-2　企业目标分解过程

按照年度、季度、月度等时间维度，企业、部门、岗位等空间维度，宏观目标可以逐层分解为微观目标，如图1-3所示。

图1-3　目标按时间和空间维度分解

无论是企业目标、部门目标还是岗位目标，一般都控制在5～8个。如果目标太多，很容易分不清权重，顾此失彼；如果目标太少，可能会太过强调和注重某一方面，忽略别的方面。同时，目标是有权重的，重点目标应有较高的权重。