第1章　绪论

1.1　选题背景

员工与组织关系问题是现代社会的一个重要方面，这一关系的性质决定着个人的生活质量、经济的运行、民主的生命力及对人权尊重的程度。所以，在现代社会中建立雇员—雇主关系的社会目标是非常重要的。经济的繁荣要求雇佣关系能够创造生产力，但是经济效益不能作为雇佣关系的唯一标准。工作不只是经济交易，对人的生命和尊严的尊重要求把员工得到平等的待遇也作为雇佣关系的一个基本标准。另外，无论是对于人的尊严还是对于民主，自决权是很重要的，这就要求雇员对关系到他们生活的决策具有发言权和参与权。简言之，员工与组织关系的目标是平衡效率、公平与发言权。John W. Budd（2004）在其著作《人性化的雇佣关系——效率、公平与发言权之间的平衡》中首次提出了整合性的概念框架，将组织公平、建言和效率产出作为劳动关系的三大目标放在同一个研究框架下进行分析。劳动关系、人力资源管理及组织行为等学科以往对组织公平和建言进行了相关研究，但是将三者放在同一框架下进行实证分析的不多见。尽管如此，对员工与组织关系三大目标的平衡及组织公平、建言与效率产出三者之间的关系研究已经受到管理学界的广泛关注。

对于效率，在大多数人力资源与组织行为的相关文献中，将员工绩效和其他态度或情感认知变量合并在一起称为员工产出，包括员工绩效、组织承诺、主管承诺、满意度、离职倾向、组织公民行为等（Kanika, 2007；Corine et al.，2011；Zhang & Naresh, 2009）。目前的研究多集中于研究工作产出某一变量或某些变量的影响因素，包括个人与组织层面的态度与行为因素，如组织公平感知、组织支持感等，但较少关注员工建言对工作产出的影响。

“员工建言”这一用语近年来在人力资源管理领域中的使用越来越广泛。即使在小型组织中，如东波士顿储蓄银行也发展了正式与非正式的项目，以确保管理者了解员工关心的问题；同时，员工也明确地知道管理者会倾听他们关心的问题。在较为大型的组织中，如敦豪快递公司则设立了多种项目以保证提供给员工发表看法的机会，并培训管理者回应员工提出的意见（Hirschman, 2008）。通常情况下，员工的建言能够促进工作的持续改进（Ashford et al.，1998）；同时，员工的建设性意见往往也是组织创新的开始（LePine & Van Dyne, 1998）；另外，员工建言对于工作流程的更新和错误的改进与纠正具有积极的促进作用（Zhou & George, 2001）。正是基于此，许多学者开始从心理学、组织行为学等角度来解读并研究这种组织现象，发现组织公平感、员工满意度、组织文化等因素对员工的建言起着决定性作用（Rusbult et al.，1988；Withey & Cooper, 1989；LePine & Van Dyne, 1998）。在实践中，越来越多的组织开始认识到员工建言与参与的重要性，并通过组织体系与制度设计来提高员工的参与程度，从而激励员工的建言行为。

尽管以往的研究对组织公平、建言与效率产出三个概念之间的关系有过简单的论述，但仍存在许多不足之处，如对组织公平三个组成部分——分配公平、程序公平和互动公平对于工作产出与建言的作用没有进行区分和比较研究；对于建言的研究，大多集中于建言行为的前因变量，而对建言的有效性和对产出的研究鲜有实证检验；现有研究对于建言存在概念混淆的问题，如将建言机会感知、建言行为和建言功效性三个概念混为一谈（Avery & Quiñones, 2002），从而难以区分和检验建言各概念及组成的作用。因此，上述概念及其之间的关系值得进一步探索研究。

与此同时，组织研究领域正在逐渐走向国际化，由此引发了社会科学模型从一个社会环境向另一个环境的移植问题（Tsui, 2004），对于那些正在经历复杂过渡时期的社会来说更是如此，它们的体制规则、社会规范和价值观都涉及移植问题。在加入世界贸易组织之后，中国劳动力的价值观逐渐变得多元化，并受到强大的国际文化的影响，认为劳动力包括传统的中国人和更发达的经济社会中的劳动力（Ralston et al.，1999）。这一价值观的多样化对中国来说是一种挑战，组织必须努力将管理实践与员工的价值观导向整合在一起，并且随着国外企业的中国业务呈指数级增长，这一挑战的重要意义越来越明显（Roberts & Arndt, 2005）。

目前，对于如何促进组织产出的研究多基于西方的社会交换、组织认同等理论，但由于国际化的影响，越来越多的研究开始质疑社会交换理论的普适性，质疑该理论能否解释雇员的态度和行为（Brockner et al.，2001），尤其是传统中国情境下的员工（Lam et al.，2002；Lee et al.，2000；Westwood et al.，2004）。在多数基于美国文化的研究中，社会交换理论都得到了很好的支持（Rhoades & Eisenberger, 2002）。但组织公平与员工反应之间的关系尚缺乏美国本土环境之外的研究，尤其是像中国这种与美国文化具有明显区别的国家（Farh, 2007）。现有研究多基于西方理论从整体研究组织公平对组织公民行为的影响，并没有考虑不同文化下的关系差异。

基于以上研究背景，本书旨在探索组织公平、员工建言与工作产出之间的关系，同时检验中国传统文化价值观在三者之间关系中发挥的调节作用。