什么是企业文化

企业文化研究者、企业管理专家、企业家对于企业文化的定义和理解均有着他们独到的心得和表述，我们无意引导大家对企业文化展开学术研究，然而，企业文化管理却正在逐步成为一个崭新的企业管理领域。大凡立志高远、追求卓越的企业家们，无不从企业文化建设着手，倾力打造有别于竞争对手的“优势文化力”。

因此，厘清企业文化的基本概念，是全面理解企业文化建设与文化力关系的第一步。

一、沙因的企业文化权威定义

企业文化属于组织文化，而组织文化具备以下三个层次。

（一）物质层：可以观察到的组织结构和组织过程。

（二）支持性价值观：包括战略、目标、质量意识、指导哲学等。

（三）基本的潜意识假定：潜意识中的一些信仰、知觉、思想、感觉等。

艾德佳·沙因的组织文化定义：组织文化是一个特定组织在处理外部适应和内部融和问题中所学习到的，由组织自身所发明和创造并且发展起来的一些基本的假定类型，这些基本假定类型能够发挥很好的作用，并被认为是有效的，由此被新的成员所接受。真正的文化则是隐含在组织成员中的潜意识，而且文化和领导者是同一硬币的两个面，当一个领导者创造了一个组织或群体的时候，同时他也创造了文化。

可见，所谓的企业文化即“隐含在组织成员中，普遍存在的一些基本的假定类型，即潜意识”，这种潜意识不仅能对组织发挥有效的、很好的作用，而且，能在组织中持续地被继承、被复制、被传播。

二、从CIS角度透视的企业文化结构

从大多数企业形象系统（Corporate Image Systems，缩写为CIS）的表达体系和识别维度来分析，一个企业的企业文化，往往透过四个层次来体现，即理念文化层（理念识别MI）、制度文化层（组织行为识别BI）、行为文化层（行为识别BI）和形象文化层（视觉识别VI），如图2-1所示。

（一）理念文化层

理念文化层，即企业的理念文化体系。它是以“企业核心价值观”为统领的价值观体系，通常包括“核心理念体系和应用理念体系”两部分；既是组织长期以来在内部融和外部适应中的潜意识累积，又是组织面对未来新的机遇和战略需求所做出基本假定和选择。它指企业全体员工共同信奉的价值标准和基本信念，也可称作企业的基本信仰。这是企业文化理念层的核心，也是企业文化中最稳定的内容，能组织提炼公司的文化理念，然后以组织高层宣讲、各类活动、会议研讨、学习心得等方法来宣贯提炼的理念。

（二）制度文化层

制度文化层，即企业的制度文化体系。在CIS系统中它应分属于行为识别系统（BI系统），其主要用于对组织行为提出一个普遍性约束和行为引导，使组织或组织中的个人在行为上遵从理念的引导。

（三）行为文化层

行为文化层，即企业的行为文化体系。在CIS系统中它应分属于行为识别系统（BI系统），使组织或成员在行为上自觉地遵从理念文化的引导，并对组织及其成员的行为提出明确的行为规范、行为约束和行为禁忌，对行为导入或设计一个特定的符号元素，使其具备显著的行为识别性和行为规范性。

企业行为文化既包含代表组织的“职务行为”——组织行为，又包括组织成员的“组织公民行为”，即不受组织报酬体系所支配的个人非职务行为。两者共同构成了企业文化中的行为内涵。

（四）形象文化层

形象文化层，又称形象文化体系。它是指组织通过各种文化形象传播系统或视觉符号而持续建立起来的组织内部或外部对象对企业文化的总体印象和感知，是企业文化物化的重要载体形式。企业的形象文化系统是企业理念文化、制度文化和行为文化的外在综合表达，它是外部社会公众在与企业接触交往过程中所感受到的企业总体文化印象。这种印象的获得是通过人的感官传递获得的。

三、企业文化的心理控制模型

（一）APCFB心理控制模型的内涵

APCFB模式是指连接外部事件和员工行为的认识过程，也就是说在这一过程中，假设（Assumptions）影响人们的理解（Perceptions），理解影响人们的结论（Conclusions），结论又激起潜意识（Feelings），最后，情绪（Behaviors）驱动了经理们观察到的行为。通过理解这个过程，人们也许有机会对自己的行为与同事的行为产生良好的影响作用，APCFB企业文化心理控制模型如图2-2所示。

（二）APCFB心理控制模型的作用模式

人们往往戴着有色眼镜看待事物，常常不能准确地观察事物。我们每个人都有内存的‘防御系统’以防止自己受到心理伤害，同时，这个系统也阻碍我们在心理上正确理解他人。人们有机会影响自己的假设，即人们自以为是地认为世界、自己或他人应当或必须如何，这些假设构成了人们的价值体系。

一般来说，假设所包含的内容按其可接近程度的顺序包含：期望、信仰、价值观。期望及信仰在某种程度上是可以通过清晰的管理意图和行为而改变的。价值观是根根深蒂固的假设，即使能够改变也需要时间。如果一个经理能够引导其下属的价值观改进，就可以产生真正的生产力。对个人而言，创造力和自由非常重要。如果经理能够很好地激发员工的内心意念，就能引导员工做出最佳的工作表现，而且获得成功。

案例

我们举一个策划经理的例子来进行说明。他希望激发下属员工的创造力，制订了一个能适应瞬息万变的市场竞争的方案。在此之前，这些需要有创造性能力的工作都由他自己做，而雇员只是敲敲数字。为促使下属行为的改变，他必须学会容忍创造过程中的尝试和失误。由于过去员工的失败常招致指责和嘲笑，他们在配合经理的要求时表现迟缓。为了促进预期中的变化的产生，经理需不断地通过奖励下属的创造力来建立信任。

（三）企业文化符号

企业文化符号，是指具有某种特殊内涵或者特殊意义的标示。文化符号具有很强的抽象性，内涵丰富。

企业文化符号是一个企业、一个地域、一个民族或一个国家独特文化的抽象体现，是文化内涵的重要载体和形式。

企业文化的心理控制模型，就是通过企业文化符号来重塑价值标准、提升理念认知、改变假设条件和影响人的潜意识。

（四）“行为表达”对心理的影响

1.验证：主要指APCFB心理控制模型和观察值是否相符，检验企业文化理念的精确性。

2.强化：通过自觉实践，增强行为表达，给予一种良好的刺激。为了建立一种适应性的行为模式，运用奖励的方式，使这种行为模式重复出现，并保持下来。例如，企业对积极提出合理化建议的职工颁发奖金。

3.接受：是行为个体适应外界事物的一种行为特征，是一种接纳、吸收和内化为自我的一种过程。

4.习惯：习惯不仅仅是自动化了的行为，也可以包括思维的、情感的内容。习惯是在一定时间内逐渐养成的，它与人后天条件反射系统的建立有密切关系，人们通过自觉实践之后，形成经验和习惯。

四、企业文化的内容

谈到企业文化，其具体内容十分广泛，但是，其中最主要的几个要素应包括如下几点，如图2-3所示。

（一）经营哲学

经营哲学也称企业哲学，它是源于社会人文经济心理学的创新运用，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论和原则。它是指导企业行为的基础。一个企业在激烈的市场竞争环境中，面临着各种矛盾和多种选择，这就要求企业有一个科学的方法论来作为指导，有一套逻辑思维的程序来决定自己的行为，这就是经营哲学。

案例

日本松下公司“讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展”，这就是它的战略决策哲学。北京蓝岛商业大厦创办于1994年，它以“诚信为本，情义至上”的经营哲学为指导，“以情显义，以义取利，义利结合”，在创办三年的时间内营业额就翻了一番，跃居首都商界第4位。

（二）价值观念

企业的价值观是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个性化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。只有在共同的价值准则基础上，企业才能产生正确的价值目标。有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为，企业才有希望。

企业的价值观会涉及企业经营活动的各个领域，但是，企业的核心价值观则是企业哲学的根本表达与反映，它对企业在其他领域的价值观具有完全的统领作用。

（三）企业精神

企业精神是企业文化的核心，在企业文化建设的实践活动中，“企业精神”与“核心价值观”往往被视为一体的两个面，它在整个企业文化中处于支配的地位。企业精神以核心价值观为基础，以核心价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂，核心价值观是企业哲学的本源。许多企业往往用核心价值观（企业哲学）来替代企业精神（主观意志），也有一些企业两者都倡导，但是，两者往往在实践中难以被清晰地定义。

（四）团体意识

企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业成员而倍感自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成自己利益的共同体和归属。

企业团体意识又被称为群体意识。谈到群体意识，当然需要关注群体中的主流意识，而非个体意识，但是，个体意识和群体意识在客观上相互影响。

（五）企业形象

企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。由外部特征表现出来的企业的形象称为表层形象，如品牌、招牌、门面、营业环境、精神面貌、福利待遇等，这些都能给人以直观的感觉，容易形成印象；通过经营实力表现出来的形象称为深层形象，它是企业内部要素的集中体现。企业形象还包括企业形象的视觉识别系统，如VIS系统，是企业对外宣传的视觉标识，是社会对这个企业的视觉认知的导入渠道之一，也是企业管理水平的重要性标志内容之一。

（六）文化结构

企业文化结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与相互结合、相互影响的方式，企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等要素的相互关系和位置关系。它表明各个要素如何链接，形成企业文化的整体模式，即物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四种基本形态。

至此，我们对企业文化从不同的角度和视野进行了全面的剖析和介绍，那么，究竟企业文化是否具有深入研究的意义呢？

五、企业文化的五大基本功能

企业文化的五大基本功能如图2-4所示。

（一）导向功能

企业文化的导向功能就是，通过企业文化对企业的领导者和职工发挥价值引导作用，使企业全体成员在经营哲学和价值观念领域形成高度统一的思维模式和心智模式，形成完全一致的价值标准。企业员工就是在这一价值标准和观念的牵引与驱动下从事生产经营活动的。

【延伸阅读】

美国学者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在《追求卓越》一书中指出：“我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”

（二）提升功能

企业文化，尤其是企业核心文化，是企业产生核心文化力的源泉，而企业的核心文化力，恰恰是企业提升生产力、提升组织绩效、提高企业核心竞争力的不竭源泉。企业文化通过修订组织成员的价值标准，改变组织成员的心理假定条件，影响组织成员的心智模式，使企业文化成为提高企业核心竞争力的关键要素。

（三）凝聚功能

企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。企业文化管理的柔性特点，恰恰抵消了组织内部制度管理过于刚性的负面影响，通过企业文化所树立起来的企业愿景为全体员工设定了一个宏伟的、惊险的、可实现的奋斗目标，同时，通过建立组织伟大的使命系统，使全体员工被强大而高尚的使命感所驱动，紧密围绕着组织目标而奋斗。

（四）激励功能

在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

组织成员受企业文化核心价值观标准或企业精神的激发与感染，将产生文化觉醒和行为自律，使自我的职业行为更加符合文化的引导，符合行为的约束和使命感的召唤。文化的激励功能源于组织成员对文化的高度认同和行为自觉，属于自律行为，它与绩效激励或制度激励的他律行为有着本质的区别。

（五）稳定功能

企业文化一经建立，它将连续性、稳定性、持久性地在企业员工内心深处发挥作用，既可以大大降低管理冲突，又可以大大降低劳资矛盾，减少企业骨干员工的流失，同时，也可以减少企业高层变动带来的影响，对稳定员工队伍有重要的作用。