2.1 何谓“学习”
21世纪最成功的企业将是学习型企业，而培育学习型的员工是建立学习型企业的起点。那么什么是学习(Learning)？这里所说的学习不仅仅是正规的学校教育，不仅仅是单纯的吸收新知识、获取新信息，也不仅仅是人们普遍接受的学习的定义——由于经验而发生的相对持久的行为改变，即行为的变化表明了学习的发生，学习是行为的改变。
这里的学习指的是一种获得知识并把它们结合起来运用到工作中的一种能力。彼得·圣吉认为“学习能力”是指个人、团队和更大的社区所具备的技巧和能力；它能帮助人们有效的学习，并取得确实重要的学习效果；学习能力不是强加给学习者的，而是学习者本身就有学习的愿望。彼得·圣吉所说的这种学习涉及整个思维方式的转变，它已不限于学懂或学会某一领域的某一具体知识，而是深入到哲学的方法论层次，这种学习要求改变多年来养成的思维习惯，要强制和约束自己形成新的思维方式，破旧立新，摒弃陋习，以实现心灵的感悟。
学习型员工的学习观主要有以下几个特点：
(1)在工作中学习，在学习中工作
约翰·瑞定(J.Redding)提出“第四种模型”的学习型组织理论，认为学习型企业不要把学习与工作分割开，应边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。学习型员工的学习更是这样。
学习型员工的学习不再像学生时代为了知识的储备，而是为了更好的工作，这与正规的学校教育是不同的。学习是和工作紧密地联系在一起的，学习的知识是和工作密切相关的。它是学习行为全过程和学习与工作相联系过程中的全面的学习能力。这种学习能力体现的是独立自主、自觉主动的学习行为。学习型员工善于从工作中洞察和发现新知识、新技能，了解专业知识和技能发展的新动态，并且能根据工作的实际需要，学习、掌握和吸收新知识、新技能。学习知识的目的是为了应用知识，学习型员工区别于普通员工之处在于他具有很强的学以致用的能力，他们可以将所学知识，正确运用于工作实践，发挥最大的学习实效，取得显著工作业绩。由于学习型员工与企业具有共同的愿景和价值观，所以学习型员工不再将工作仅视为赚取收入的工具，而是将工作视为实现自己人生价值的途径。学习型员工认为企业的发展与个人的发展是息息相关的，他们将工作看成是人生有意义的事，将事业的成功看成是自己最大的满足，所以学习型员工在工作中具有很大的主动性与独立性，他们热爱自己的工作，他们期望他们的工作能获得发展，所以他们学习。
(2)创造性学习
我们认为学习一般有以下几种类型：一种是强制性学习，即不是以当前我们的认知框架为依据，被动地接受知识的学习；一种是适应性学习，即以一个我们坚信正确的基本认知框架为前提，去获得解决一个比较小的问题的诀窍；另一种是创造性学习，即超越现有的认知框架，创立新的认知体系。在这三种类型的学习中，强制性学习与适应性学习是被动的，也称为是单环的学习，它不改变原来的设想，只是一种知识的强化和补充；而创造性学习是能动的，也称为是双环的学习，它调整了原来的设想以适应外界环境的变化。在知识的创造过程中，强制性学习与适应性学习是创造性学习的基础，而创造性学习是强制性学习和适应性学习的发展。
学习型员工的学习不仅仅是一种简单的强制性学习、适应性学习，更是一种创造性的学习。学习型员工具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索、追求，并促进自我完善的意识和自觉性。在学习兴趣上，学习型员工有强烈的好奇心，有旺盛的求知欲，对智力活动有广泛的兴趣，具有出众的意志品质，能排除外界干扰而长期地专注于某个感兴趣的问题上；在学习动机上，学习型员工对事物的变化机制有深究的动机，渴求找到疑难问题的答案，喜欢寻找缺点并加以批判，且对自己的直觉能力表示自信；在学习态度上，学习型员工对感兴趣事物愿花大量的时间去探究；在学习方法上，学习型员工会创设创造性学习的环境，寻找独特的方法，善于捕捉机会发现问题和解决问题，懂得运用一定的学习策略。总之学习型员工的学习不是人云亦云、鹦鹉学舌、死守书本、不知变化的重复性学习，而是不拘泥、不守旧、打破框框、求异创新的创造性学习。学习型员工学习的目的是为了创造，是为了重新创造自我。
(3)潜意识的学习
通常来讲，学习新知识要经历以下四个阶段：
在第一个阶段（无意识的不胜任），你根本不知道你不懂的东西是什么；在第二个阶段（有意识的不胜任），你开始努力希望获得新知识；到第三个阶段（有意识的胜任），你能在工作中使用新知识；而到第四个阶段（无意识的胜任），你便是在进行潜意识的学习了。在我们的学习过程中，整个活动都是从有意识的注意，逐渐转变为由潜意识来掌管。就像在你初学开车的时候，需要相当大的注意力，甚至要和坐在你身边人谈话都很困难。然而练习几个月后，你几乎不需要在意识上专注，就可做同样的动作。不久之后，你甚至可在车流量很大的情况下，一面驾驶，一面跟坐在旁边的人交谈，开车已成为你的一部分，你不用有意识的去想，就已经得心应手了。
学习型员工区别于普通员工之处就在于学习型员工可以在第一、二阶段迅速察觉到新知识的存在并能很快的学会新知识快速到达第三个阶段，再经过一段时间的练习之后，就可以到达第四个阶段一潜意识的学习。学习型员工在一般意识与潜意识之间达到契合，他们可以通过潜意识来熟练各种技能。这种潜意识的学习能力使得学习型员工可以将熟练的部分交给潜意识来掌管，而让意识专注于其他部分或新事物上，从而达到一个发现新知识——学习新知识——掌握新知识——熟练运用新知识——发现新知识的良性学习循环。
(4)终身学习
中国人常说“活到老学到老”，这作为一种精神被人们广为传道，但这更像一种修炼或是陶冶情操，而不是基于提高能力的学习。现在，这种思想不再是治学的要求了，而是社会的需求，是工作的要求。国际教育发展委员会主席埃德加·富尔说过“我们再也不能刻苦地一劳永逸地获取知识了，而需要终身学习如何去建立一个不断演进的知识体系——学会生存。”（于秀芝著：《人力资源管理》，经济管理出版社，2002年版，第17页）据专家们分析：农业经济时代只要7-14岁接受教育，就足以应付往后事四十年工作生涯之需；在工业经济时代，求学时间延伸为5-22岁；在信息技术高度发达的知识经济时代，使用知识的人必须加快学习的步伐和节奏，随时接受最新的教育，必须持续不断地增强学习能力，养成终身学习的习惯。芬兰人也用“昨天的面包不充饥”来形容终身学习的必要性，认为随着知识创新的加快，许多知识很快就会过时成为“昨天的面包”，对于新的创新来说已不能“充饥”。
学习对于员工来说是一个终生积累的过程。学到的东西越多，就越觉得自己欠缺很多，员工永远都不可能达到永恒的卓越，游历到学海的尽头，员工必须不断地学习，才能持续成长。学习是人的天生本能，它可以不断进行知识结构的重组——边是遗弃旧的，一边是吸收新的，并不断创造新的知识。学习型员工作为知识经济时代的财富创造者，善于不断的学习便是他们的根本特征。他们能够有效地利用认知的策略，适当地学习“如何学习”来指引自己的学习，并养成自我学习的能力，建立终身学习的习惯和态度。他们可以系统地结合日常工作和周围发生的事情学习，不断补充新的知识和掌握最新信息，并不断寻求解决问题，进行变革、创新的新途径。
在知识经济时代，人们要充实和发展自己，实现自身的价值，要活的有兴趣、有意义，这便涉及到学习。学习已被提高到与生命的意义相联系的高度上来了，学习已成为工作学习中至关重要的因素。学习型员工更是将学习视为其生存和发展的必要，他们的学习是和工作紧密联系在一起的，是创造性的学习，是潜意识的学习，是终身的学习。
附录2
学习理论
下面介绍几种学习理论，每种理论都从学习过程的一个角度入手：
强化理论(Reinforcement Theory)强化理论强调人们愿意采取或避免某些行为是依据这些行为过去导致的结果来决定的。强化理论包括以下几个过程：正强化是对满意行为成果的强化，负强化是对不良结果的排除。通过正向或负向强化根除一种行为的过程称作消失。惩罚说明行为造成了不良后果，由此会导致那些行为的减少。
从培训角度看，强化理论说明为让学习者获得知识、改变行为方式或调整技能，培训者要知道哪些是学习者认为属于正向成果（或反向成果）。然后培训者要将这些成果与学习者知识、技能的获取或行为的改变联系起来。
社会学习理论(Social Learning Theory)
社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人的行为而进行的学习。社会学习理论也认为那些被强化或被奖赏的行为会再次发生，人们会不断地向那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。根据社会学习理论的论点，学习新的技能或行为是通过：(1)直接获得使用某种行为或技能的成果；(2)观察别人的行为及行为成果的过程。
根据社会学习理论，学习还受个人自我效能的影响。自我效能(self-efficacy)是一个人对自己能否学会知识和技能的判断。自我效能是作为培训需求评估人员分析阶段需考虑的一个重要因素。因为自我效能是学习准备的一个决定因素。
一个自我效能程度高的受训者会全力参与培训项目的学习，即使在环境不利于学习时，他们也最有可能坚持下去（如嘈杂的培训教室）。相反，一个自我效能程度低的人会对自己能否掌握培训内容产生怀疑，他们最有可能由于心理或身体上某些因素而退出培训。这是因为这些人认为自己学不会，不论怎么努力，都学不会。
目标设定理论(Goal Setting Theory)
目标设定理论认为行为方式由一个人潜意识的目标和目的决定。目标会通过指导精力和注意力的分配，激励个人为达到目标而进行战略开发来影响行为方式。研究表明具有一定挑战性且具体的目标比模糊的没有吸引力的目标更能激发高水平的绩效。只有人们全心全意为目标努力时，目标才会带来高绩效。
需要理论(Needs Theory)
需要理论解释了雇员对某一种学习成果的价值取向。“需要”是一个人在一段时间内每一刻感到的不足。“需要”激励人们以一定的行为方式来弥补这种不足。马斯洛和奥尔德弗的需求理论注重的是生理需求、相关需求（与他人交往的需求）和成就需求（自尊、自我表现）。马斯洛和奥尔德弗认为，人们首先满足低层次的需求，然后随着低层次需求的满足才会去追求更高层次的需求。
也就是说，如果生理需求没有得到满足，那么这个人的行为就会停留在这些需求的满足上，而相关需求和成就需求则不会引起注意。奥尔德弗和马斯洛需求层次上的不同主要在于，奥尔德弗认为若高层次需求未被满足，雇员会重新关注低层次需求，这种可能性是存在的。
麦克莱伦的需要理论主要强调成就、归属和权力需要。根据麦克莱伦的理论，这些需要可以通过学习来实现。成就需要与自己设定的实现并保持成就的标准有关，归属需要关注的是与他人建立并保持联系并为他人所接受，权力需要关心的是取得信任、影响和声誉。
需求理论说明为激励学习，培训者应了解受训者的需要并使培训内容与这些需求相一致。需求理论的另一层含义是给雇员提供了参加培训计划的自由。
期望理论(Expectation Theory)
期望理论认为一个人的行为基于三个因素：
行为预期、实现手段和效价。认为能做好一件事与实际的执行结果之间的关系称为预期(Expectancies)。预期有点类似于自我效能。在预期理论当中，认为执行特定的行为（如参加一项培训计划）与特定成果获奖赏（如能更好地执行工作）之间存在关联，这被称作实现手段。效价(valence)是一个人对一种成果的评价（如对能更好地执行一项工作的重要性的评价）。
从培训角度看，预期理论说明学习者最有可能在下列情况下发生，即雇员相信自己能够完成培训项目内容（行为预期），而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认同（实现工具）这些成果有关，且雇员认为这些成果有价值。
成人学习理论(Adult Learning Theory)
成人学习理论是在满足是成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的。而大多数教育理论和正规教育机构都是专门培训孩子和年轻人的。
教学法作为教育孩子的艺术和科学，是教育理论的核心内容。教学法赋予指导者一项主要的责任就是要对学习内容、学习方法、学习评估做出决策。学生们通常被看作是(1)指令和学习内容的被动接受者；(2)无法为学习环境提供足够的相关经验。
教育心理学家认识到了正规教育理论的局限性，于是开发了成人教学法，即成人学习理论。
人们常把马尔科姆·诺尔斯与成人学习理论联系在一起。他的这一模型建立在下列一些假设条件上：
(1)成人需要知道他们为什么要学习
(2)成人有进行自我知道的需求
(3)成人可为学习带来更多的与工作相关的经验
(4)成人是带着一定的问题去参加学习的
(5)成人受到内部和外部的激励而学习
信息加工理论(lnformation Processing Theory)
与其他学习理论相比，信息加工理论更注重于培训项目学习的内在加工过程。信息加工理论指出各种信息经过大脑若干传递过程之后而被学习者吸收。来自于外部环境的信息或某种刺激（可以是声音、气味、接触或图像），由感觉器官（耳朵、鼻子、皮肤或眼睛）接收到时，信息加工过程就开始了。信息被感觉器官确认并存储于短期记忆当中，然后信息被转换并编码进入长期记忆储存。当对信息的刺激和反应进行组织时，就开始了记忆搜寻过程。这些反应会产生五种学习成果（言语信息认知能力、运动技能、智力技能或态度）当中任何一种成果。这个模型中最后的一个链接是环境反馈，这种反馈向学习者提供了对各种反应的评价。它可以来自其他人或学习者本人对自己行为成果的观察。如果对反应的评价是积极的，那么将强化这种行为即长期存储记忆，以便今后在类似的情况下使用。