企业文化理念体系的全员共识

在企业文化理念萃取的过程中，让萃取的理念体系获得全员共识也是非常重要的。因为，只有理念体系获得全员共识，企业文化建设“知”阶段的目标才能实现。

组织充分的价值观讨论和思想碰撞

我们之前在萃取思路中曾提到，“全员参与”是保障企业文化理念体系获得全员共识的重要手段。因此，在萃取企业文化理念时，要组织全员进行充分的价值观讨论和思想碰撞。

华为公司在企业文化建设中就非常注重引导全员进行讨论和思想碰撞。1995年9月，华为公司发起了“华为兴亡，我的责任”的企业文化大讨论。在企业发展过程中，华为逐渐形成了自己独特的文化，华为人也常把“华为文化”这个词挂在嘴边，但是，华为的企业文化到底是什么？人们却又说不清楚。经过一番讨论，华为人提出了“有福同享，有难同当”的说法，但任正非并不认同，认为这是封建意识，这让不少干部和员工对华为文化感到非常困惑。为了解决这些困惑，让企业文化真正清晰起来，华为开始组织《华为基本法》的起草工作。

《华为基本法》的起草过程也是一个全员大讨论的过程。最初，中国人民大学的教授专家组对《华为基本法》的结构进行了深入的讨论，并将讨论结果提交任正非审核。根据任正非的审核建议，专家组拟定了基本法的概念框架。

接下来，起草专家小组开始对华为高层进行访谈。在充分吸收了华为高层领导的许多重要观点后，专家组发布了《华为基本法》第一稿。随后，任正非动员华为的干部员工参与讨论。华为的干部员工也以极大的热情投入到讨论中来，他们对基本法的结构、命题、表述、用语等都提出了各种修改建议和意见。有些员工直接批评：“这第一稿根本就没什么逻辑性。”

《华为基本法》第二稿充分吸取了员工的建议，并在每一条前增加了主题词，提炼了主题句。讨论并没有停止，还在继续。《华为基本法》第四稿刊登在1996年12月26日出版的《华为人》报上，任正非要求华为员工要把《华为基本法》带给自己的家人看。于是，在那年的除夕之夜，许多员工吃完年夜饺子后，便拿出报纸将基本法的内容读给全家人听。

为了让《华为基本法》的讨论更为深入，华为公司想出了不少办法。华为中研部针对《华为基本法》中的一些关键命题展开了辩论会，吸引了众多华为员工的参与。经过1997年一年的讨论修改，基本法改到第八稿，基本定稿。华为公司二级部门经理以上的干部，每个人都认真地写下了自己最后的意见和建议。实际上，在最终定稿之前，华为内部仍然对其中几条内容存在争议。1998年3月，数易其稿的《华为基本法》终于面世。

《华为基本法》的筹备、起草过程历时三年。在这三年时间里，华为在内部展开了一次次浩大的价值观讨论和思想碰撞，让华为上下统一了认识，提高了凝聚力，找准了华为未来的发展方向。可以说，华为关于价值观的大讨论，在统一思想、凝聚员工等方面起到了不可估量的作用。任正非本人也对华为的发展完成了一次系统性的思考。

事实上，很多优秀企业在萃取企业文化理念时都会如华为一般，在企业内部进行充分的价值观讨论和思想碰撞，之前提到的阿里巴巴如此，联合金融公司也如此。联合金融公司在萃取企业文化理念时，发起了“联金文化邀您共建”活动，在全体员工中票选文化理念。

联合金融公司在创新、诚实守信、内部运营、团队精神、人才观、工作方式、学习进取、市场、客户等维度，初步提炼了一些文化理念后，在全公司范围内发起文化共创活动，邀请全体员工票选出最终的文化金句。

其中，“创新”维度有9条金句参与票选，“诚实守信、内部运营”维度各有5条金句参选，“人才观”维度有19条金句参选，“工作方式”维度有23条金句参选，“团队精神”维度有15条金句参选，“学习进取”维度有29条金句参选，“市场”维度有10条金句参选，“客户”维度有18条金句参选。对票选结果进行整理之后，联合金融公司最终确定了各个维度的文化金句，如表2-4所示。

联合金融公司“联金金句”的确立，是全体员工大讨论的结果。这次文化共创活动，使联合金融公司内部的文化建设氛围变得空前浓厚。在此过程中，员工充分共识了公司的文化理念，为文化落地奠定了坚实基础。

打造可以畅所欲言的员工心声社区

要实现文化理念萃取的“全员参与”，还可以在企业内部打造能畅所欲言的员工心声社区，让员工在交流中，对企业文化形成更透彻的理解。华为在企业内部专门开设了心声社区，任正非希望华为的心声社区能成为“罗马广场”。他还说：

“大家在上面‘胡说八道’，针对我们说的（话），有很多人来评头论足。我不需要知道马甲的背后是谁，但是我知道华为有人才。”

华为心声社区的打造，在一定程度上助力了华为文化融入华为人的血液之中。与任正非一样，马云也强调：“表达是一种态度，是一种力量，更是一种责任”。在阿里巴巴，阿里内网就是员工的心声社区。阿里内网开放透明，员工可以在内网实名发表建议、观点，畅所欲言。这也是阿里巴巴“因为信任所以简单”的文化体现。

2009年，阿里巴巴发生过一次匿名邮件事件。一名自称原阿里软件员工匿名写邮件给马云，提出了一些阿里软件犯过的致命错误，包括用人唯亲、用人随意、战线太长、焦急浮躁等。他希望马云只看信的内容，不追究其真实姓名，所以他在邮件的结尾处写道：“一些粗见，希望各位领导能与我一起寻找答案，和我进行邮件交流而不是花力气追查邮件作者。”

马云看了之后回信：“很认真地看了。本来不该回你，因为你（发的）是匿名信，违背了阿里透明开放的精神。但（我还是）想告诉你，因为不信任（会使）很多事没办法做好。假如你不信任，最好选择离开，因为你的这种心态会让大家都累。呵呵，这是真话。因为我不知道自己在和谁说话，但我选择说真话。”

看到马云的回信后，匿名作者回复道：“马总今天心情不好，还是怎么了？不就反映一个问题吗，有你这么说话的吗？总感觉不是你的亲笔邮件呀？”

马云继续回复：“这信是我回的，呵呵。我生气的不是你提的问题。因为阿里巴巴绝不怕提问题。而且阿里的问题比你看见的要多，要厉害，要严重。我生气的是，你作为阿里人，明知道我们不接受匿名信，还写信给我们干啥？因为信任所以简单。我们每个人需要从自己做起。假如你用真名真姓，我会认真告诉你发生了什么；而你不说自己是谁，我只能不把你当阿里人看待。再说一遍，我们不接受匿名信。”

马云和匿名作者的来回交战，引来了阿里内部员工跟帖十几页。[1]

阿里巴巴的这次匿名邮件事件，让全体员工对企业文化有了更加深刻的理解，同时也让他们明白阿里巴巴会时刻践行企业价值观，从而消除了在发表意见和建议时的顾虑。

如华为、阿里巴巴一般，在企业内部打造员工可以畅所欲言的心声社区，这种做法可以极大地激发员工的主人翁意识，促使员工更好地认知并认同企业文化。

心理学家指出，人际交往是一个双方互动的过程，这个过程包括交往对象和交往情境。在交往过程中，如果你能深深地沉浸在对方的情绪状态中，完全能够感受到对方的心理感受，进而表达出对他的理解、关心、体贴和友爱，那么，对方就会积极地回应你，对你产生好感。

当员工感受到企业对员工参与文化建设持鼓励态度时，就会产生强烈的责任感、归属感和认同感，从而积极主动地参与公司文化建设，自觉实践公司文化理念。马云用强硬的态度回复了来自阿里内网的匿名邮件，这让所有员工都体会到了“阿里的文化价值观就是阿里人做事的底线”。此后，阿里员工更加认同并自觉践行阿里的文化价值观，积极主动地为阿里文化建设贡献力量。

运用口语化、故事化的形式解读核心价值观

运用口语化、故事化的形式去解读核心价值观，也是达成企业文化理念共识的重要方法。在这方面，海尔集团就表现得非常优秀。

海尔著名的兼并文化被口语化地表述为“激活休克鱼”理论。那么，什么是“激活休克鱼”呢？海尔引用了兼并红星电器厂的故事来进行解释。

原红星电器厂拥有3500多名员工，曾是中国三大洗衣机生产企业之一，年产洗衣机达70万台，年销售收入达5亿多元。但从1995年上半年开始，红星电器厂的经营状况每况愈下，出现资不抵债的境况。为了盘活公司3500多名员工的生计，青岛市政府决定将红星电器厂整体划归海尔集团。

红星电器厂作为老牌的洗衣机生产厂，其技术、设备、工人的熟练度是非常好的，这些企业硬件就是“鱼的肌体”，其肌体没有腐烂但效益低下，这说明鱼处于“休克状态”。只要激活“休克鱼”，就能让企业再次走上正轨。

对于兼并红星电器厂一事，海尔上下都极为关注。海尔认为，红星电器厂失败的原因不在于技术和资金，关键在于企业管理不到位、人员凝聚力不强。于是，海尔开始在红星电器厂贯彻实施“企业文化先行战略”，用海尔文化统一企业思想、重铸企业灵魂，用无形的文化盘活红星电器厂。与此同时，大力引入海尔管理模式，提升红星电器厂的管理水平。随着海尔文化和海尔管理模式的大力推行，红星电器厂逐渐焕发生机，“休克鱼”被激活。

兼并红星电器厂的故事很好地解释了海尔的兼并文化——“激活休克鱼”理论。所谓的“休克鱼”是指犹如红星电器厂一般，硬件完善但管理不善，跟不上市场节奏的企业。在国内现行的体制下，如果企业想要走兼并之路，那就只有“吃”红星电器厂这样的“休克鱼”。

运用“激活休克鱼”的口语化表述，又辅以红星电器厂的兼并故事，可以让海尔的员工轻松理解并接受本企业的兼并文化。

除了兼并文化，海尔的品质文化也是大家熟知的。在解释品质文化时，海尔借助了“质量锤”这样的口语化表述，并附上了张瑞敏怒砸不合格冰箱的故事。这样口语化、故事化地解读企业文化，不仅强化了海尔员工对海尔文化的共识，就连社会大众也对这些故事耳熟能详，这使得海尔的良好形象在社会公众心中成功地树立了起来。

总之，运用口语化、故事化的方式解读企业核心价值观，可以使核心价值观变得容易理解、易于传播和评价，进而能够更好地让全体员工理解并认同这些核心价值观，奠定企业文化落地的基础。

[1]赵先超. 阿里巴巴与四十大道. 北京：电子工业出版社，2018.