15 公对待司态绝对度不不好能妥的协员工示弱，

我知道，要想把粤丰公司发展起来，并不断做强、做大，没有一批志同道合的优秀人才是不行的，所以我非常重视新来的两位经理。

一直以来，我们公司在管理方面都存在着一些怪异的现象——员工不把管理人员放在眼里、公司的管理制度没有什么威信、经常有员工威胁主管等。这些现象直接导致工作效率低下和运营成本上升。刚上班的两位经理两天后就同我反映这种现象，并对公司的未来表示担忧。这种现象在公司存在的时间已经很久了，如果再不扭转这种管理的被动局面，问题就会从量变发展到质变。

冲压车间有一名电焊工，技术真的很好，可是性格却非常极端，很容易冲动、脾气暴躁，不高兴时甚至想动手打人，他的车间主管经常为了他的事情向生产经理反映，因为他管不了这个员工，甚至还有点怕他。这名电焊工很爱喝酒，不但晚上喝，白天上班也要喝，喝多了就容易闹事，经常为了一点小事找主管的麻烦。这些情况已经出现很多次了。针对这种现象，经过人力资源部和生产部沟通，最后决定解除与这名员工的劳动合同，不管他的技术有多好，都不能再继续用下去了，否则会严重影响广大员工的士气，并且负面影响会越来越大。

处理像这种态度不好的员工，使我再次想起了稻盛和夫。在他的工厂，对待这样的员工是绝不妥协、示弱的。

有一次，稻盛和夫看见一位年长的美国员工的工作态度很差，把产品原料洒在地上。他当即勃然大怒：“干活怎么能这样？”那位员工也不甘示弱，顶撞道：“这样的公司能干下去吗？”然后愤然离去。

后来，稻盛和夫了解到，那位员工当年曾参加过盟军的冲绳战役。同时，稻盛和夫也注意到，该员工在公司里经常对日本员工出言不逊，羞辱日本员工，而日本员工则因为身在美国，只好妥协和退让。

那天，那名员工之所以有那么强烈的反应，是因为他从没有受过日本人的斥责，但却被稻盛和夫呵斥了一番，所以他难以忍受。尽管如此，稻盛和夫依然毫不留情地指出他的错误，并认为这种态度根本就不合格，他绝不改变初衷，决不妥协示弱，否则整个公司将会无法管理，所以他要维护制度的威信，维护企业的尊严。

稻盛和夫说：“态度决定企业命运”，他认为员工的工作态度影响企业效益，关系到公司的生死存亡。在工作中，只要他发现了员工的态度不端正，就一定会立即指出来，并督促对方改正。

谈到这里，我又想到了华为公司。在华为公司，谁都不敢触犯公司的制度，哪怕是不合理的制度，一旦颁布就要求大家必须遵守，只有到新的制度下发以后才可以不遵守旧的制度。

在华为，新员工培训纪律中有一条是“皮鞋、西裤、衬衫、领带，一个都不能少”。从进入华为公司的第一天开始，每个员工都将被仔细检查，不合格的一律立即改正，拒绝改正者只有一条路，那就是离开华为。一些新员工穿惯了休闲鞋，且生性随意，就是不喜欢穿皮鞋，尤其是不习惯浑身上下一丝不苟的打扮。华为却不管你喜不喜欢，只要是规定，你就必须遵守和执行。华为试图通过这种方式，使新员工完成从社会人到职业人，更确切地说是到华为人的角色转换。

之所以要强调不合理的规章制度，只有修改后才可以不遵守，显然是希望在华为公司内部营造一个有令必行、有禁必止、绝对服从的管理氛围。

军人出身的总裁任正非，在多年的军营生活中养成了绝对服从上级命令以及要求下属绝对服从自己命令的习惯。在军事化管理体制中，执行力至关重要，否则就难以有高效率，难以应对各种危险状况，所以才有“服从命令是军人的天职”一说。

任正非有意无意地将华为当成了一支军队，而军事化管理也的确保证了华为在很多艰苦的条件下能够成功突围。任正非特别强调服从命令，不允许下属与上级谈任何条件，无论愿意与否，无论是否理解，都必须立即执行，不允许有任何迟疑、任何怀疑。

在华为，任正非也明白公司的一些规章制度也不一定合理、正确，尤其是在不同情况下，对于不同的对象而言。但是，他并不希望员工因此就否定这些正在生效的规章制度不去严格执行。为了保证执行的效率和绝对的权威，任正非宁可牺牲某些公平，宁可犯一些明明知道的错误。当然，任正非也并非禁止员工提建议，但是，他希望看到的是成熟的、有针对性的建议，而不是牢骚和夸夸其谈。

华为提倡要尊重自己的现任领导，尽管你的能力可能真的会强过你的领导，但是，你对他的态度一定要好，不可以不尊重，否则将来你的部下也会同样不尊重你。对于那些自以为是，对待上司不尊重、不把公司的制度放在眼里的员工，公司可以即时与他解除合作关系。

粤丰也是一样，我下决心要扭转这种被动的局面。华为的例子实际上也说明了一个简单的道理：只有在优秀的企业当中，员工才会自觉地去执行公司的规章制度，才真正可以做到有令必行、有禁必止，绝对地服从公司的管理。所以，我们只有把粤丰公司做好、做成一家优秀的企业，我们的管理才会从被动变为主动。