日本式的大和文化

日本人的大和文化，使他们特别重视上下级的关系，以致纵式关系大于横式关系。同样的组织，日本人比较侧重AB、AC的关系，亦即B、C的心，会共同朝向A，以A的意旨为焦点（如图3-3）。

图3-3 日本式的大和文化

这种没有底边的三角形，使得A的地位重要而稳定。A的职务，通常由比较年长的人来担任，他不一定具有专长，却能够养尊处优。主要原因是日本人非常重视资历，谨守年资序列制度，这对于巩固领导者的地位十分有帮助。

日本人的伦理道德，把下对上的恭顺看得很重要。上保护下，下依从上；上对下施恩，下对上忠诚，彼此紧密地联系在一起，根本用不着讲求什么领导，自然产生集团的力量，这是大和文化的独特作风，其他民族事实上很不容易做到。日本人的团队精神令人羡慕。只要年资比较深，便可成为大家遵从的“前辈”，说起话来就能够获得大家的敬重。这种领导方式，实在轻松、简便。有没有能力，反而不是大家关注的重点，刚好和美国人的能力本位适得其反。

在日本社会，甲的年资较久，便可以担任领导，乙的能力较强，照样当下属。只要甲把工作让给乙，使乙有机会承担更大的责任，大家就认为十分安全。

年长的居高位，年轻的掌实权，未尝不是良好的组合。因为年轻的人，不致因自己的能力高强，就要取代年长的上级，反而乐于提供更多的协助，使上级安居于顶上的职位。大和文化的领导者，凭年资坐上高位，依然能够高枕无忧。可惜现代日本的风气已经逐渐西化，不再如此了。

日本索尼公司创始人盛田昭夫，便认为日本人的领导很像抬轿子。轿子一句话也不讲，安详地架在上面，好比气度恢宏的大老板。抬轿子的组织成员，将默默不讲话的“头儿”扛上肩头，一面流汗一面“嘿呦！嘿呦！”地向前走。大家心照不宣地朝向目标缓慢地移动着（如图3-4）。

图3-4 组织成员抬轿子

如果决策错误，轿子就会迷失方向，甚至坠入海中。从历史上可以得到证明，一旦日本政府决策不当，举国疯狂忠顺的结果，造成若干惨无人道的事实，令人扼腕。

领导者猝然去世，往往发生组织的裂变，也是过分重视纵式集团的另一隐忧。任何一个抬轿子的人，要想安安稳稳地坐上轿子，必须用心建立新的从属关系，某些不服气的人，就会分裂而去，变成新的集团，另立门户。日本式领导，动员力强，而分裂性也大。

在日本社会，每当领导者有所变更时，组织的存在与否，能不能稳固如旧，便面临十分严峻的考验。新领导者的产生，主要取决于他和组织成员的既有关系，而不是他的能力能否胜任。首先，大家会注意到他在本集团中的供职年限。然后，大家会考虑他的年龄。由于集团的职位等级是按照进入的年份依序提升的，所以新领导者通常都是最为贴近原领导者，也就是在原领导者之下地位最高的那一位。如果同时有两位以上，那就按照年龄来决定，年长的优先。但是，这位被推举出来的新领导者，必须拥有相当数量的后辈，直接效忠于他。因为前任领导者的后辈不一定都愿意听命于他，所以必须大量换血，这也是大和文化领导上的一大特色。