2 薪酬管制与信息透明度的关系分析

2.1 薪酬管制的含义与制度背景

2.1.1 薪酬管制的含义

在正式对“薪酬管制”一词的具体含义进行进一步辨析之前，有必要对“管制”一词进行先行界定。经济学中的管制一词来源于英文单词“Regulation”，在学术界也通常被翻译为规制或监管。按照新帕尔格雷夫大辞典对于管制的定义，管制是政府为控制企业的价格、销售和生产决策而采取的各种行动，政府公开宣布这些行动是要努力制止不充分重视社会效益的私人决策。著名经济学家萨缪尔森认为，管制是政府为改变或控制企业的经营活动而颁布的规章和法律，以控制企业的价格、销售或生产决策。Viscusi等学者认为，管制是政府以制裁手段，对个人或组织的自由决策的一种强制性限制。政府的主要资源是强制力，管制就是以限制经济主体的决策目的而运用这种强制力。因此，从现有关于管制的权威定义来看，尽管各位学者在表述上略有不同，但均体现了管制的基本含义及其本质特征。概括起来，管制包含了以下三个基本特征：

（1）管制的主体是政府，政府依靠其政治权力，通过设立各种法规条款授予市场中的企业某种权利或约束其行为。政府的这一行为具有强制性的特征。

（2）管制的对象是参与市场竞争的企业的各种自发决策行为，可能涉及企业生产、销售、经营管理的各个方面。

（3）政府的管制手段是与市场自发调节相对立的。不同于市场价格对供需关系的自发调节机制，政府管制是对企业行为的直接干预，依靠行政力量发挥对资源的配置作用。

本书借鉴了各位经济学家对于“管制”这一基础性概念的定义和对管制基本特征的描述，将其移植到国家干预企业高层薪酬这一具体行为上，本书认为薪酬管制的含义是国家依靠其政治权力对企业高管人员的薪酬实施的直接干预。

薪酬管制是与依靠劳动力市场竞争自发裁定相对应的。按照《中华人民共和国公司法》的规定，公司是拥有独立法人财产、享有法人财产权的企业法人。公司能够在法律法规的规定范围内自主决定企业的生产经营，当然也包括决策经理层人员的选聘及其薪酬数额。自1995年7月英国发表《格林伯瑞报告》以来，通过在董事会下设立一个独立董事委员会——薪酬委员会负责对经理层实施业绩考评，并综合多种因素考虑制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案，已成为现代公司制下制定高管人员薪酬的主流方式。Jensen和Meckling（1976）认为由于现代公司制下所有权与经营权的分离，具有自利动机的代理人最大效用化的行为可能牺牲委托人的利益。为保证代理人与委托人利益关系的协调，有必要实施激励与控制机制以限制和约束代理人的败德行为。薪酬激励作为对代理人最为重要的激励机制，受经理人能力、个人特质、所需承担的风险和劳动力市场竞争以及企业内各项代理关系的综合影响，具有内生性的特点。由政府直接对经理层的薪酬实施管制意味着强制性地切断多种因素对经理薪酬的影响，干扰了经理层的正常收入权，在某种程度上造成经理层的经营管理才能具有了非私产的效果。

在我国，薪酬管制这一概念特指政府依靠行政权力对国有企业经理人高额薪酬的直接干预。从对比分析来看，我国的民营经济发展是伴随着改革开放和市场化的条件展开的，历史遗留问题相对较少，在股权结构上多数存在一个控股股东或若干个大股东共同控制的行为，因此在经理人的业绩考核和薪酬制定过程中既不会存在国有企业的所有者缺位，也不会存在西方资本市场中股权过度分散化所造成的“无人监管”现象。其更多是按照市场规律使用管理者的生产要素，不存在薪酬管制的前提条件。但在我国国有企业中，业绩考核体制的滞后和监管者的缺位使得国有企业经理人的薪酬难以在现行体制下达到市场自由出清的状态，过高的不合理薪酬使得政府的干预应运而生。另外，国有企业经营目标的多元化也必然要求经理人的薪酬体现出这一特色，将国有企业的经理人薪酬与政府的施政纲领和现实约束相联系，折射出政府的社会化目标，体现政府干预的色彩。因此，在本书的后续研究中涉及的我国的薪酬管制，主要是指政府对国有企业高管的薪酬管制。

2.1.2 中外薪酬管制的背景及历史脉络

1．美国企业的薪酬管制背景

即使对于高度自由化与市场化的美国经济而言，在制定经理层薪酬的过程中，也还没有哪一个大型企业完全不考虑政治因素对薪酬数额与薪酬结构的影响（Murphy,1999）。正如Jensen和Murphy（1990）所强调的一样，在股权高度分散化与利益相关者日益多元化的今天，经理层的薪酬问题已不再是单纯的委托人与代理人之间的激励问题。SEC（美国证券交易委员会）自2006年开始，便要求上市公司详细披露主管与董事会成员的津贴、退休福利以及总体薪酬情况，以保护员工、劳工联盟、消费者等的利益。公司与管制者的相互作用体现了多个利益相关者共同作用于政治体系的要求（Stigler,1971）。

美国公众一直保持着对大型企业经理层薪酬的关注。早期，政府与多种政治力量也一直对美国大型企业经理人薪酬施加着零星的干预与管制，主要是针对受管制行业，如铁路、公路运输、航运、电话通信、电力、天然气等。但一系列的限制并未以明确的法令或规定的形式出现，多是以直接或间接的政治途径施压来实现。例如：Carrol和Ciscel（1982）、Murphy （1987）发现受管制的公司在同等条件下，薪酬数额较低，且多选择现金等与股东收益脱钩的薪酬方式。Josko和Rose（1993）等人发现当政府对企业（而非行业）施加压力的方式越直接，经理层薪酬受管制的程度也越高；由一个州单独实施管制的企业受管制程度最高，超过了联邦政府管制的企业和由多个州共同管制的企业。

20世纪90年代初期，Graef Crystal（1991）关于经理层过高薪酬的披露与批判引发了社会公众及美国联邦政府对于该问题全面、系统的反思。此后，美国政府对经理层薪酬的管制不仅涉及受管制行业，更扩展到了制造业等非管制行业。Graef Crysta批判了古典经济学中经理人薪酬应由劳动力市场供求关系自发决定的观点，他认为由于经理人薪酬的制定者——薪酬委员会、外部薪酬咨询公司与经理层的合谋，造成了薪酬制定过程中经理人才能的需求方与供给方之间的严重信息不对称和由此所导致的谈判中二者的非公平地位，这一系列的因素引发了美国公司经理层薪酬的日益飞涨。Graef Crysta主张SEC与FASB（财务会计准则委员会）应在经理层薪酬制定过程中发挥关键性作用，以保障股东及其他相关者的利益。随后，研究者将美国企业与当时最大竞争对手——日本企业的竞争力进行了对比，他们发现美国企业经理层过高的薪酬水平以及高管与普通员工之间的过大收入差距，是阻碍美国企业竞争力的一个重要因素。Graef Crysta等人的观点无疑在当时的崇尚自由主义经济、重视减少政府干预的美国产生了极大影响。投资者开始质疑：支付了经理层如此高的薪酬之后是否带来了公司业绩的大幅度提高？

到了1992年的美国总统选举时，对美国经理层过高薪酬的限制已成为了两党竞选人共同的竞选纲领，Bill Clinton承诺将改变经理层薪酬从企业税前收益全额扣除的规定；Dan Quayle在竞选宣言中则警告美国大型企业应削减经理层薪酬中与业绩不相关的部分；Bob认为当企业加速亏损而经理人仍能够获得数百万美元的收入是不可接受的；Paul Tsonga认为过高的经理层薪酬伤害了美国企业参与国际竞争的能力。1992年2月SEC要求美国上市公司在公司代理报告中单独披露经理层薪酬中与股东利益无直接联系的部分。1992年的4月，美国众议院开始收到“公司经理层收入超过最低工人收入25倍以上部分不得税前扣除”的提案；同年参议院也收到了“公司薪酬社会责任法案”（Corporate Pay Responsibility Act），法案提议给予股东更多的权利质疑与薪酬相关的公司政策。1993年美国国内税务局将经理层薪酬中基础薪酬（与业绩不相关的部分）超过100万美元的部分定义为不合理的经理层薪酬，不允许公司作为成本费用从应纳税所得额中扣除，并将其正式纳入国内税收法案第162节。同年，FASB也要求将授予经理层的薪酬期权价值从公司盈余中予以扣除。

尽管美国政府关注了经理层过高的薪酬，但在管制方法上，并没有直接针对美国经理人薪酬的绝对数额实施管制，其持有的观点与Jensen所提出的一样——即“董事及高管薪酬不在于给多少，而在于如何给”。此时美国政府主要是对与公司业绩不相关的高额薪酬实施管制，而对于真正造成美国经理人高额收入的股票期权和受限制股，却认为这一系列的机制有助于激励经理人切实履行职责、降低企业的代理成本，更多地采取容忍和接受的态度。随后，Rose、Wolfram（2002）针对国内税收法案第162节的效果进行了检验，他们发现仅有微弱的证据支撑这一现象：受到薪酬最高扣除限额影响的公司在接近限制时会降低经理人现金工资数额和增长率。且这一结果具有不稳定性，从经理层的总体薪酬来看，税收法案难以产生实质性的影响，这一点与实践中对董事会成员及薪酬咨询顾问的调查意见相一致。例如当时苹果公司的首席执行官乔布斯给自己开出的年薪的确是1美元，但如果考虑其认股权的价值，2000年即使以股权兑现价值的1/3为标准，乔布斯的薪酬总收入已达到3.81亿美元。1999年，CA公司的王嘉廉依靠认股权成为年薪最高的首席执行官，其薪酬为5.07亿美元。Rose等人还发现，通过政府制定薪酬管制条例规范经理人的薪酬，远不如由各个公司的利益相关者集团对公司个别施压的效果明显。

总体来看，美国政府尽管针对上市公司过高的薪酬制定了法案，但其实施效果不甚明显。其关键原因在于美国政府在实施管制行为时所持有的原则仍然是坚持股东至上。相比于来自劳工联盟和消费者对经理层过高薪酬的抵制，决定政党选举和政治酬金关键来源的大型股东才是政府真正关注的对象。现有研究已经表明，股票和股票期权是决定公司业绩表现的重要因素，管制股票和股票期权必然使得经理层的工作积极性降低，损害股东利益，这是美国政府所不愿意看到的，也是美国社会所不能接受的。美国的政府薪酬管制法案更多地被视作是安抚美国公众和低收入劳工阶层的一发烟幕弹，有管制之名却无管制之实。

2．中国国有企业的薪酬管制背景

我国企业的薪酬管制一般而言特指国有企业的薪酬管制，其具体内容伴随着我国政治体制的改革和经济的发展不断进行着调整。从总体来看，大致可以分为三个的阶段：

（1）计划经济时代的薪酬管制。

计划经济时代下，企业被视为是国家财政部门的附属体，按照国家指令性计划生产销售商品，不是作为独立自主经营的实体而存在的，自然也就无权自主决定企业管理人员工资的多少与变动。早期统一由国务院授权中央劳动部负责全国劳动工资问题，后期由企业主管行业部门负责制定国有企业工资。这一时间段的管理者从严格意义上说并不是真正意义上的经理层，企业管理人员更多地被视为是具有行政级别的国家干部。政府与企业之间发生着频繁的人事调动，管理人员的工资与企业的经营业绩没有直接联系，更多与其行政级别挂钩。当时普遍实行职务等级工资制度，按照地区、产业、企业和科室等变量来确定管理人员的工资，目的是建立统一的国家机关、事业单位和企业的干部工资制度。部分地区（诸如：吉林、辽宁）甚至直接实施的是国家干部的工资制度。管理者的经营才能没有得到充分认识和承认，与同等级的技术人员没有明显差别，企业没有专门的针对管理人员的奖励制度，在中华人民共和国成立之初曾经一度实行的双薪奖励制度也被取消。国家不仅通过工资等级对经理层的收入数额实施严格的限制，对其增值速度上也实施了严格的管制。例如1956年的全国性工资改革中，国家发现经理层的工资比普通员工的工资增长幅度快得多，中央下令限制管理者的薪酬增长幅度，规定厂长一级主要领导干部的工资增长幅度不得超过13%。

政府对经理层实施的严格薪酬限制与当时广泛盛行的平均主义思想有着密不可分的关系。在建立社会主义新型工资制度的过程中，尽管强调了按劳分配的原则，但在当时如何评价管理者的才能和劳动量的多少，无论是理论界还是实务界都缺乏相应的方案。在实现社会主义改造以后，如何将社会主义企业管理者的贡献与资本主义企业经理层的贡献区分开来，更是当时争论的一个焦点。在“极左主义”的影响下，管理者能否创造价值的答案尚未清晰前，便给予管理者高于普通员工数倍的工资，意味着管理者对普通一线员工的剥削与压榨，与资本主义的腐朽制度无异。对不同形式劳动的差异的认定和不同形式劳动在价值创造中的作用的争论，最终造成了按劳分配的原则流于形式，实质造就了平均主义的大锅饭思想。

（2）改革开放至20世纪90年代初期的薪酬管制。

1978年党的十一届三中全会将党的工作重心从“以阶级斗争为主”转移到了“以经济建设为中心”上来，我国的经济体制改革也经历了从“有计划的商品经济”到“以计划经济为主，以市场经济为辅”再到“社会主义市场经济”的不同阶段，实现着从计划经济向市场经济的转轨。在这一转轨过程中，我国尝试了一系列的创新性改革措施（Naughton,1995），经理层的劳动力市场开始逐步形成（Groves et al.,1995）。中央政府对企业绩效促进的方式也从依靠政府主管机关的严格控制向依靠经理层的激励转变。这一时间段内，国有企业先后实行了绩效工资、岗位等级工资、浮动工资制、承包制等一系列的激励措施，经理层被赋予了一定的经营自主权，企业厂长负责制在80年代中期逐步形成，经理层、企业、国家的权利、义务开始通过合约的形式20世纪得到正式规范和约束（Sah,1990），初步确定了经理层以业绩考核指标为基准的工资制度。经理层的劳动贡献得到了肯定和认可，收入上逐渐与同级别的技术工人拉开了差距。1982年颁布的《国营工厂厂长工作暂行条例》中提到“由于改善经营管理，使长期亏损的企业改变落后面貌，由亏变盈满一年以上，厂长可以获得荣誉奖励或者物质奖励”。1986年颁布的《国务院关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》，对经营者的收入情况首次做出了规定，“如果经营者全面地完成了责任期的目标，那么他们的收入水平可以高于职工平均工资的一至三倍；做出特殊贡献的经营者的收入水平可以更高一点”。

在这一时间段内，随着社会主义经济体制改革的推进，管理者的贡献逐渐为社会所认识和承认，平均主义的思想桎梏开始被打破。在坚持按劳分配的基础之上，按贡献分配、按业绩分配的原则开始被纳入收入分配的基本原则之中，对经理层的激励机制开始尝试性地出现，在小范围的企业之中进行试点。但经理层薪酬奖励的绝对数额和奖励增长幅度仍然是被限制在一个相对狭小的区间内，政府对经理层的薪酬奖励保持了高度的谨慎，奖励数额和标准未通过正式的制度予以保证，存在着随时被取消的可能。

（3）20世纪90年代初至今。

随着1993年党的十四届三中全会的召开，转换国有企业经营机制，建立“产权明晰、责权明确、政企分开、管理科学的现代企业制度”成为国有企业乃至整个经济体制改革的核心。股份制成为国有企业采取的主要形式，通过多元化产权主体的引入，规范了大型国有企业的现代化公司制运作模式，公司治理结构逐步得到完善，加强了对国有企业经理层的监督与约束。在这一阶段，西方代理理论的研究成果被广泛引入国有企业经理层的激励约束之中。在实现政企分开并取消企业行政别以后，经理层的政治晋升道路受到了一定的限制，薪酬激励取代政治晋升成为激励的主要方式。西方企业广泛采用的年薪制、股票、股票期权等开始在我国上市公司中频繁出现，但政府干预的色彩尚未从这些激励政策中完全抹去。

①经理层年薪制的管制。

这一阶段拉开薪酬改革序幕的是年薪制取代月薪制成为国有企业经理层薪酬的主要形式。1992年上海轻工局选定了上海英雄金笔厂等三家企业为年薪制试点企业，将经营者的薪酬确定为1万～2万元。随后深圳、四川、江苏、北京、辽宁等省市也开展了年薪制的试点改革。经过几年试点后，原劳动部经国务院同意颁布了《企业经营者年薪制试行办法》，正式推行年薪制。国务院国资委先后在2003年和2004年出台了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》和《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，明确把年薪制作为国有企业薪酬制度的主要方式，国有经理层的薪酬激励开始从短期激励转为短期与中长期激励相结合的方式。年薪制的实施大幅度拉开了企业经理层与普通员工的收入差距，据按照上市公司公开披露的薪酬信息统计,2005年、2006年、2007年A股国有上市公司（非金融业）董事、监事、高管前三位年薪的最大值分别为6708000元（中集集团，000039）,9278000元（中集集团，000039）,10459700元（中集集团，000039），分别是当地平均工资的210倍、354倍和355倍。过大的收入差距引发了强烈的社会反响，也引起了政府主管部门对于经理层薪酬是否过高的反思，纷纷出台了一系列的法规对经理层的薪酬予以规范和限制。例如：

2007年8月，山东省政府下发《关于加强企业工资宏观调控健全职工工资正常增长机制的意见》，其中明确规定国有企业在岗职工工资不得超过本地区在岗职工工资的3倍。

2007年年底，上海市政府透露，上海将建立企业工资集体协议网上审查和企业工资收入分配情况行政函告制度。由劳动保障部门和企业主管部门进一步加强企业工资收入分配的监管和指导。

2008年北京市根据修订后的《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》对经理层实施业绩奖励时，其中一个附加条件是，对于当年本企业职工平均工资未增长的企业，企业负责人的绩效年薪也不得增长。

2008年中纪委颁布了《国有企业领导人员违反廉洁自律“七项要求”适用〈中国共产党纪律处分条例〉若干问题的解释》（以下简称《解释》）。《解释》规定国有企业领导人违规自定薪酬、兼职取酬、滥发补贴和奖金情节较重的，给予撤销党内职务或者留党察看处分；情节严重的，给予开除党籍处分。

2009年财政部印发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》，规定国有金融企业负责人最高年薪为280万元。

我国政府对于国有企业年薪制的管制主要是对年薪发放的绝对数额和增速实施双向管制，薪酬是否过高以及是否应受到管制的主要判断标准以当地的平均工资或所在企业的职工平均工资为标准，而与企业的经营业绩或管理者能力的相关度不高。2006年《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中尽管将净资产收益率、三年主营业务收入平均增长率等企业业绩指标作为经理层评分的主要指标，但将其影响限制在非常狭小的范围内，例如：分类指标加分与扣分的上限为该项指标基本分的20%。此后，部分研究者的经验证据认为国有企业经营者的年薪、持股比例与绩效均不存在显著的相关性，反映了经营者的收入并体现其激励效应（刘斌，2003；堪新民等，2003）。但从另一个方面解读这类证据，也可能是因为政府对经理层薪酬绝对数额的限制使得经理层的收入无法体现其对经营业绩的全部贡献。

②经理层股权激励的薪酬管制。

2006年中国证监会正式颁布了《国有控股上市公司[境内]实施股权激励试行办法》，热议已久的国有上市公司股权激励正式得到了制度上的支持，宝钢股份于2006年12月通过受限制股成为第一家正式实施股权激励的中央国有企业。以往的研究表明，当委托人信息劣势无法对代理人实施有效监督或监督成本过高时，通过授予代理人股票或股票期权等方式，能有效协调委托人与代理人的利益，减轻代理人败德行为所造成的损失（Haugen et al.,1981; Diamond et al.,1982; Scholes,1991）。我国国有企业的股权激励借鉴了这一理论研究成果，却显得格外谨慎。2003年被紧急叫停的大型国有企业MBO（管理层收购）成了国有企业股权激励的前车之鉴。郎咸平（2005）认为当公司治理结构不完善，以及缺乏相应的法规制度保护时，贸然实行股权激励，会导致国有企业经理人过低的股份行权定价，贱卖国有股权。

2006年出台的股权激励文件对股权激励的制定权限和股权激励数额两方面进行了规定。如果说前者是郎咸平所提到的通过政府的严厉法规完善公司治理的范畴，那么后者则是政府对于企业家股权激励的直接干预和管制。文件不仅规定了授予经理层的股份比例和购买价格，还规定了经理层所能获得的预期收益。在股权激励实施成熟的发达资本市场中，为了保证原有股东对公司的控制权和对经理层的激励效应，有可能对授予经理层的股份数额和购买价格进行一定的规定，但这一权限是被授予的公司的股东大会所决定，而非证券管理部门。当国资委员代表国有股东对股权激励政策行使表决权时，中国证监会管制授予经理层股权的最高数额，容易造成国家所有者与国家行政管理者身份的混淆不清，导致政企不分。中国证监会对于经理层预期从股票或股票期权获得的收益不得超过总薪酬30%的限制可能影响设置经理层股权激励的初衷。西方经理人主要通过股票及期权获得报酬，相比之下，我国国有企业经理人股权激励在授予比例和收益上的刚性限制，使得股权激励更大程度上被视为是一种福利而非激励机制。

3．中、美企业薪酬管制的对比分析

从前述分析来看，无论是崇尚自由主义经济的美国还是经历着从计划经济向市场经济转轨的中国，均存在不同程度的薪酬管制。但两者在管制目标、管制措施和管制实施手段以及经理人对待管制的态度上均存在一定的差异性。

（1）管制目标的差异。

Stigler认为政府并非超然的中立者，它也是一个利益集团，也一样追求自身效用的最大化；政府管制的目的在于迎合利益集团的需要，以换取利益集团在政治竞争中的支持。中美两国政治体制的差异决定了政府服务的利益对象的不同，也就决定了管制目标的不同。在美国资本主义社会中，尽管政府也一定程度上也关注社会公平，但投资者的利益保护始终是处于第一位的，实施薪酬管制的目标是约束代理人的自利行为，保护股东利益。特别是当股权高度分散化，经理人形成对企业的内部控制时，政府的这一行为显得尤为必要。我国的社会主义政治体制决定了政府服务的主要对象是社会公众。由于经济体制改革不可避免地造成了社会成本的增加，加剧了社会的不稳定因素，在加大对经理层激励、提高公司业绩的同时，保证改革稳定进行，缩小社会收入差距，成为我国薪酬管制的主要目标。

中美文化的差异是导致两国管制目标差异的另一重要原因。Barkem、Vermeulen（1997）认为公司与社会文化的匹配性决定了公司行为在所处社会的合法合理性。当转轨国家采用与经营业绩相关的经理层激励计划以提高生产效率时（Shcherbako,1991），会引发生产效率与社会主义公平理念的紧张关系（Chen et al.,1997）。管制的公共利益理论认为政府对经理层薪酬的管制取决于经理层是否破坏了社会公平、影响了社会公共利益，不同文化背景下的公平观念决定了是否需要对薪酬实施管制和对什么样的行为实施管制。分配公平理论（Deutsch,1985）将分配公平划分为三种标准，分别是结果公平（Equality）、投入产出公平（Equity）和需求公平（Need）。其中结果公平强调的是分配数额的绝对公平；投入产出公平强调的是分配数额与贡献相联系下的相对公平；需求公平强调的是分配应结合个体的不同需求实施分配。经验研究表明，在坚持集体主义的社会主义国家中，结果公平的信念被社会广泛接受；而在倡导个体自由主义的西方发达国家，社会更多持有的是投入产出公平的观念。（Bond et al.,1982;Beatty et al.,1988, Meindl et al.,1989）。尽管我国经历了由计划经济向市场经济转轨的这一制度性改变，但变革并未对社会文化背景中的公平观念发生实质性的影响（Giacobbe Mill et al.,2003）。中美文化背景的差异决定了美国政府管制只需将经理层的薪酬与其付出相配比即可被社会所认同和接受，而中国政府的管制只能使经理层与社会平均收入差距不至于过大才能为社会公众所接受。

（2）管制措施的差异。

管制目标的不同决定了管制措施的差异性。在管制过程中，为了不伤害经理层的积极性，美国政府更多地选择弹性管制方式，不对经理层薪酬绝对数额做出硬性规定，而对薪酬与业绩的相关性做出引导，这一管制方式具有灵活、高效、适应性强的特点。Perry、Zenner（2001）发现美国政府在实施柔性管制后充分保障了股东的利益，提高了薪酬对股东收益的敏感度，降低了基本工资在总报酬中的比重。我国企业尽管在理论上对经理人价值持肯定态度，但在实践中对经理层的薪酬实施着严格的刚性管制，无论企业经营业绩的好坏、规模的大小、经理层所需承担风险的多少，薪酬的上限统一与当地平均工资或员工平均工资挂钩。这一安排可能使得经理层薪酬越来越脱离实际，从而引发一系列严重的道德问题。

（3）管制实施手段上的差异。

管制实施手段主要是指政府通过何种方式达到管制目标，美国的薪酬管制主要通过税收立法形式实现，而我国的薪酬管制主要是依靠政府强制性的行政法规和命令来实现。相比立法过程的严格和法律的持久性，行政法规具有随意和易变的特性。我国管制政策的制定机构，具有政出多门的特点。我国财政部、中纪委、国家发改委、国务院国资委、地方人民政府相关部门等都先后制定了各自的管制条例，其适用范围上存在着部分重叠，各部门的法令甚至存在相互矛盾的现象，例如：国家发改委曾规定国企高级管理层最高年薪不得超过职工年收入的8倍；2005年全国政协副主席、中国工程院院长徐匡迪透露，国有企业管理层年薪最高额限制被初步定为不得超过员工平均工资的14倍；2005年上海市规定国有企业经理层最高收入不得超过40万元；2008年北京市国资委规定企业负责人最高收入不得超过员工平均收入的12倍。各种行政法规制定的随意性以及它们之间的相互矛盾使得这些法规难以得到实质性地贯彻实施，部分法规流于形式。另外，行政法规的朝令夕改使得经理层对未来的预期充满了不确定性，长期激励机制受到影响。

（4）经理人对管制态度的差异。

管制意味着经理人无法获得正常报酬，也意味着经理人效用值的降低。当美国政府实施管制时，企业家更多是表达不满或不愿意接受管制，他们通过采用政治游说、政治献金等方式，力促政府减少对企业的干预。从最后实施的法案来看，也确实为美国的企业家留下了大量的操纵空间，使得管制政策限制了经理人的薪酬结构，却未限制经理人薪酬总额。张涛（2003）的调查研究发现，我国的企业家尽管认为现行的薪酬体制激励措施单一，对经理人的激励不到位，但是当他们真正按照现行合同领取薪酬时，却不敢多拿，而且不愿多拿，存在“患得患失”的心理作用。一定程度上，与其说是国家对经理人实施管制，不如说部分经理人是在自己主动迎合管制。一个典型的案例是，2008年2月，四川省政府一次性拿出5700万元奖励各类优秀工业企业，其中8户企业2007年销售收入首破100亿元或再跨100亿元台阶，其高管个人各获重奖100万元。社会和媒体关注这些高管会如何处置这笔奖励时，这些国有企业的高管一律表示会“交公”。获奖的中国东方电气集团公司党组书记、董事长王计告诉媒体：“我们是国有企业，实行的是集体领导，这个奖励是对企业团队的奖励，不是对我个人的奖励，因此我不能揣腰包。”

2.1.3 我国国有企业实施薪酬管制的原因分析

政府实施管制的原因主要有两种解释：公共利益理论与管制俘获理论（Viscusi et al.,2000）。公共利益理论假定政府是公正的“守夜人”，政府管制在于解决市场失灵以及公共产品供给不足的问题，其目的在于保证私人收益的同时兼顾社会公平和社会效益。管制俘获理论（Stigler,1971）认为政府管制的目的在于迎合利益集团的需要，以换取利益集团在政治竞争中的支持。公共利益理论与管制俘获理论共同作用于我国国有企业的薪酬管制。下文中，笔者将主要以上述两种理论为依据，对我国国有企业薪酬管制的原因展开分析：

（1）我国作为一个以公有制为主体的社会主义国家，经济资源的所有制形式是决定我国企业经理层薪酬管制的根本原因。我国宪法第六条明确规定，我国生产资料社会主义公有制由全民所有制和劳动群众集体所有制构成。国有企业作为公有制经济的基础，从控制权来看，尽管主要是由中央或地方人民政府所掌控，在政府作为代理人掌控其国有资本的背后，是数以亿计的全民所有者或集体所有者。因此，国有企业的实质性股东，比非国有企业范围更广、数量更多。社会公众有权利以所有者的身份质疑国有企业的经营状况和经理层的薪酬水平（很少有社会公众去质疑民营企业的经理人收入）。另外，国有企业从设立之初，就兼具了保证市场供应、维护社会稳定、解决社会就业等一系列的社会责任，维护社会公平与效率是国有企业与生俱来的义务和职责。因此，相较于非国有企业，社会公众有权以社会参与主体的身份，对国有企业的经营是否符合社会整体效应做出评论或提出质疑。我国社会公众两种身份的交织使政府加强迎合社会公众的需要，以维护社会公平为目标对国有企业经理人实施薪酬管制。

（2）我国国有企业管理过程中多层次委托代理关系造成的信息不对称以及业绩评价体系的滞后是造成薪酬管制的直接原因。政府管制的目的在于弥补市场机制的缺陷。古典经济学中依靠市场自由出清，发挥市场在资源配置中高效、低成本特点的前提条件在于：①信息充分的劳动力出售者；②信息充分的劳动力购买者；③双方处于公平公正的自由谈判地位。国有企业终极所有者——全体人民通过层层委托代理关系实现对国有企业的间接控制，随着委托链条的增多，信息在层层委托链条的传递过程中存在着耗散、失真和误解（Groves et al.,1994）；在政绩考核压力下，地方人民政府和国有企业管理人的自利性动机使这一问题更严重（黎凯等，2007），加之公开信息披露制度的不完善，使得作为终极所有者的社会公众无法依靠其所能获得的信息对经理层的努力和贡献做出合理的评价，管理者才能的购买双方处于一种严重的信息不对称状况，其结果是：一方面，处于信息优势的管理者被政府通过金字塔式的控股权授予了更大的经营自主权（Fan et al.,2005），经理层名义上由董事会定薪酬，但实质上自定薪酬的情况层出不穷；另一方面，社会公众无法对经理层的工作能力做出实质性的评价，特别是当国有企业经营目标多元化或企业利润主要来源于垄断权力时，分离国有企业的垄断利润与经理人的贡献显得尤为困难，业绩评价体系的滞后使得社会公众难以对国有企业的经营者做出公正评价。当缺乏有效的判断标准时，社会公众只能够依靠当地的平均工资对经理层是否得到过多的报酬做出判断。近年来，新闻媒体对于经理层薪酬的报道和对社会舆论的引导，也多是以“天价薪酬”“国企老总工资是普通员工工资的多少倍”等字眼出现，只问报酬，不问经理人的付出和贡献，强化了舆论压力，引发了政府的重视并采取管制行为。

（3）多种替代性补偿机制的存在使得经理层薪酬管制存在可能性，也使得政府对社会公众的安抚与经理层的激励能够达到一种相对平衡状态。陈冬华等（2005）认为基于业绩的薪酬安排无法有效实施时，替代的制度安排可能就会应运而生，譬如政治晋升、在职消费等。相对于经理层显性薪酬的公开披露，政治晋升、在职消费难以通过公开信息为社会公众所了解，也难以为监管部门准确监控。Alchian、Demsetz（1972）从信息成本角度阐释了在职消费的内生性，他们认为，为杜绝上述机会主义行为所要耗费的成本可能高于由此带来的收益。当政府通过隐性契约一定程度上允许国有企业经理人追求在职消费时，薪酬管制才成为可能，否则将导致经理层的离职或卸责行为。一方面政府顺应民意管制薪酬，另一方面又可通过在职消费、政治晋升补偿经理层的货币薪酬损失，使得社会公众、政府、经理层三者之间达到一种相对均衡。

2.2 会计信息透明度的内涵与度量方法

2.2.1 会计信息透明度的内涵辨析

信息透明度（Transparency）的概念最早是由前美国证券交易委员会（SEC）主席阿瑟·利维特（Arthur Levitt）于1997年在关于高质量会计准则的演讲中首次提出的，随后引起了会计界对这一问题的热烈讨论。从字面意思理解，透明意味着客观、公正、如实地反映企业的本来面目和真实情况，不为某个利益集团弄虚作假、刻意粉饰会计报表，也不遗漏可能存在的不利因素与风险。就具体含义而言，信息透明度本身是一个含义极为广泛的概念，至今学术界也未能形成统一的定义。概括起来，信息透明度的含义可以划分为以下几类：

（1）将透明度作为会计信息的一个质量特征。如1996年4月，美国证券交易委员会在其发布的评价国际会计准则委员会（IASC）“核心准则”的声明中，将“高质量”解释为可比性、透明度和充分披露。

（2）将透明度解释为一个包括会计信息在内的公司所有信息的质量特征的总和。如巴塞尔银行监管委员会1998年将信息透明度定义为“公开披露可靠与及时的信息，有助于信息使用者准确评价银行的财务状况、业绩、经营活动、风险分布及风险管理状况”，并认为透明的信息特征包括全面、相关、及时、可靠、可比和重大；葛家澎和陈少华（2002）认为，广义的透明度包括了信息高质量的全部含义，它由中立性、清晰性、完整性、充分披露、实质重于形式以及可比性构成，并同时建立在相关性和可靠性的基础之上。

（3）把透明度作为相关信息机制作用下信息系统的综合输出结果。如Bushman等（2004）指出公司透明度是公众上市公司的特定信息相对于公司外部人的广泛可获取性，它是信息系统中各信息元件相互作用的共同产出，即在这个系统中，各信息元件共同地生产、集合、验证相关信息，并将最终信息传播给公司外的市场参与者。

（4）基于信息使用者为中心的公司信息透明度。如美国注册会计师协会财务报告特别委员会在《改进企业报告——着眼于用户》中将对信息使用者的关注作为未来企业财务报告的方向，这其实是将公司信息透明度最终立足于信息使用者对公司信息的充分获取和理解上。

从透明度内涵的历史发展来看，先后经历了从狭义透明度到广义透明度，从以编制者为中心到以使用者为中心的过渡。这一系列的转变始终围绕着投资者如何通过公司的信息披露了解企业的真实情况，以及保护投资者的利益而展开。按照张程睿、王华（2005）对信息透明度内涵划分的四种方式，笔者认为对于信息透明度内涵的理解应当包含两个层次：第一应当分析信息透明度在会计信息质量特征中处于什么样的层次，与现有信息质量特征是一种什么样的关系；第二应当考虑信息透明度的定义是从什么角度出发，以编制者为中心还是以使用者为中心。

回顾信息透明度概念提出的历程，其主要是为了打击“数字游戏”和对付“盈利操纵”，为用户提供高质量的相关信息。这一概念的提出并不是对原有信息质量特征的局部修补，而是从更高的角度对信息的质量提出了整体的要求和期望，具有纲领性的指导作用。因此，对于第一个层次，笔者认为应当从广义上对信息透明度进行理解，将透明度作为高质量会计报告的代言词和质量标准，置于会计信息质量特征的最高层次，包含相关性、可靠性、可理解性、重要性等一系列的质量特征，并将这些特征统一纳入透明度的框架范围内，贯穿于信息产生传递的全过程，既包含信息编制中的实质透明又包含信息传递过程中的形式透明。

对于第二个层次，笔者认为信息透明度应始终坚持从使用者的角度出发。对编制者单方的质量要求不足以保证信息透明，当信息使用者接收到相关信息以后，还会对信息的真实度进行判断和认定。只有以信息使用者可信的方式编制、披露具备高质量特征的会计信息，才能为投资者所接受，才能有助于资本市场资源的有效配置（王雄元，2008）。将上述两个层次综合起来，会计信息透明度就是从投资者的需求出发，客观、公正、如实地反映企业生产、经营、财务等多方面的信息，减少投资者与企业之间的沟通障碍，帮助投资者能够以较小的信息成本全面、正确地理解公司情况，做到信息的实质透明与形式透明相结合，以保护投资者的合法权益。

2.2.2 信息透明度的现行度量方法评述

当大多数研究者将信息透明度视为高质量会计信息的代言词时，对信息透明度经验研究的问题开始凸显。究竟是从现有信息质量特征中选取一个或若干个指标作为会计信息透明度的替代，还是通过对现有质量特征的组合，或由研究者自创指标体系来对信息透明度进行检验？对这一问题学界尚未形成共识。从现行的主流衡量方法来看，主要包含了以下几类：

1．以单个指标作为信息透明度的替代

（1）以信息披露的数量，特别是自愿性信息披露的数量作为信息透明度的替代性指标。

Botosan（1997）采用了年报中自愿性披露的五个项目数量作为信息透明度的替代，汪炜和蒋高峰（2004）采用了临时性报告和季报的数量衡量。

采用信息披露的数量衡量透明度，潜在假设是披露的信息均真实有用且高质量。但是Lang、Lundholm（2002）以及王建峰（2004）的研究指出披露本身并不必然导致透明，有时拥有不利消息的企业更热衷于自愿性信息披露，经过“披露管理”（Disclosure Management）以后的财务报告，随着其披露数量的增多，不仅不能保护投资者的利益，反而沦为大股东和经理层获取私人收益的主要工具（Schipper,1989）。为了实现透明，必须提供及时、准确、相关和充分的定性与定量信息披露。

（2）以会计报告遵循的会计准则质量作为信息透明度的替代变量。

Leuz、Verrecchia（2000）以德国公司按照不同会计准则标准（German GAAP, USA GAAP, IAS）编制的会计报告作为信息透明度的替代性变量，发现采用国际会计准则和美国会计准则的公司买卖价差较低，交易量较高。Lombardo、Pagano（2000）检验了会计标准的差异是否能够解释各国IPO（首次公开募股）折价之间的差异，发现会计规范更宽松、信息更加不透明地区的IPO折价更高。

清晰、准确的会计准则和相应的信息披露制度，只是为高透明度会计的实现提供了技术上的可能，只有当相关会计环境使得提供不透明会计信息的预期收益为负时，信息高透明度的实现才成为必要（崔学刚，2004）。Ball、Robin、Wu（2003）对执行国际会计准则的中国香港、泰国、马来西亚和新加坡的研究表明，由于当地政治经济环境对报表提供者的激励影响，使得当地的会计信息透明度较低，采用准则的类型并不足以保证高质量的信息透明度。

（3）以股票价格对会计盈余的反应程度作为信息透明度的替代性变量。

Joos、Lang（1994）, Barth、Konchitchki、Landsman（2007）等人建立了基于市场反应的信息透明度测量方式。他们将度量的着重点放在了会计信息对于股票回报的解释力上，认为股票价格的变动能够反映出公司情况的变动。如果财务信息较好地体现了公司的情况，这一信息应充分反映在投资者的决策之中，继而反映在股票价格的变动上，股价变动对会计信息的相关性体现了信息的透明程度。

该种度量方式的优点在于它不同于Jones（1991）模型等方法，需要设定一个公司盈余的理论值，将实际盈余与这一理论盈余值做出比较，才能判断信息质量的高低，而是假定在市场有效的情况下，回归于信息透明度以信息使用者为出发点这一本质，使信息使用者对信息利用程度做出判断，有效地避免了人为定义“真实”盈余中所存在的主观判断和测量误差。然而投资者的决策过程还受心理因素等一系列非理性因素的影响，加之“庄”的存在，对股票价格的操纵（鲁桂华等，2005）和宏观经济形式对股票价格的影响使得股票价格存在太多的不确定性因素。以市场为基础的信息透明度度量方式更适宜被视为对传统透明度衡量方式的补充而不适宜被单独使用（Barth et al.,2008）。

2．以传统会计质量特征中的若干个方面作为信息透明度的替代

由于传统信息质量的属性较多，以该方法度量信息质量的研究者，一般而言，只能选择信息质量特征中的一个或几个方面，例如：应计项目的质量（Francis et al.,2005）、盈利持久性（Penman et al.,2002）、可预测性（Lee,1999）、盈余平滑度（Chaney et al.,1995）、即时性（Ball et al.,2000），谨慎性（Watts,2003）。

该领域的代表性研究是Bhattacharya、Daou、Welker（2002）采用的以收益激进度（Earnings Aggressiveness）、损失规避度（Loss Avoidance）和收益平滑度（Earnings Smoothing）三个维度作为收益不透明的概念（Earnings Opacity）的替代性变量，并在此基础上建立了一个汇总的透明度指标对整体信息透明度进行度量。Bhattacharya等人倡导的多角度的信息透明度的评价机制成为后续研究者竞相模范的范例，我国大量的研究者纷纷采用了这一方法，例如：王艳艳、陈汉文（2006）以稳健性、及时性和收益激进度作为信息透明度的代理变量。杨之曙、彭倩（2004）采用收益激进和收益平滑度考察中国证券市场信息透明度的特点和发展趋势。

该研究方法的优点是将传统信息质量特征与信息透明度联系起来，这一做法体现了信息透明度的本质特征和对会计信息质量的要求。然而这一做法的不足也是显而易见的，究竟应当选择什么样的信息质量特征作为信息透明度的替代变量目前尚无统一定论，多数来自于研究者的主观判断，难以将实证研究与透明度的理论框架联系起来。此外，研究者对个别指标是否透明的判断取决于与“真实信息”的比较，真实信息具有不可知的特点，只能够通过研究模型实施间接模拟。因此，这一方法对于研究者的主观模型设定和数据具有相当高的敏感性和不确定性。

3．权威机构经过广泛调查，定期发布各地区、各公司的信息评分与等级评定

比较有影响的包括标准普尔公司推出的“透明度与信息披露评级”方法，普华永道2001年发布的“不透明指数”，美国AIMR（投资管理与研究协会）的披露指数，台湾证券暨期货市场发展基金会的“信息披露评鉴系统”。我国深交所也从2001年开始建立上市公司的信息披露评级制度，分别从信息披露的及时性、准确性、完整性和合法性进行等级评价，划分为不及格、及格、良好和优秀四个等级。

权威机构的评分方法具有公开、权威、易获得、历年可比等优点。但是大部分权威机构的评分结果比较单一，仅划分为合格、不合格等有限的几个项目，对于评价的详细内容披露不够。部分指标的评比仅建立在国家层次透明度的比较上，未建立公司层次的透明度比较指标。

4．研究者个人所建立的指标体系

由于前述透明度衡量指标的不足，部分研究者开始结合自身的研究目的，尝试利用公开披露的信息资料，自创透明度的衡量指标。比较有名的包括Botosan（1997）、Bushman和Smith（2003）、崔学刚（2004）等人所创立的指标体系。

Botosan（1997）立足于年度报告，将年报信息分为背景信息、历史信息汇总、关键的非财务信息与统计、前瞻性信息、管理层讨论与分析五个大类，然后对每个大类中的关键点信息的披露情况打分（提供了某条信息的给1分，如果在该条信息中还含有报表上未曾出现的数字信息再加1分），最后按照不同的权重加权平均形成对公司总体的信息披露评价指数。Bushman、Smith（2003）指出一个完善、有效的公司信息透明度指数应当包括三个主要方面：公司报告（自愿和强制）的数量和质量（包括上市公司信息披露的真实性、及时性和可信性）；通过财务分析师、机构投资者和公司内部人实现的公司私有信息的生成和传递状况；信息传递的质量（包括信息渗透度和私人渠道与国有渠道的相对比例）。他们据此构建了自己的透明度指数。崔学刚（2004）选取了41个自愿性披露条目，按照公司自愿性披露条目的多少对公司的透明度打分，每自愿披露一个条目得一分，未披露的得零分，最后汇总得分即是透明度的总得分。韩慧博（2007）选取了审计意见、违规记录、年报补充与更正行为、及时性、经营预测五个变量衡量信息透明度的四个维度，即充分性、可靠性、及时性和明晰性，并采用主成分的方法将上述指标汇总构造为一个透明度的因子。

采用自建指标方法衡量透明度最大的缺陷是不可避免地带有研究者个人的主观判断，在分指标的选取上和指标权重的确立上都缺乏客观的依据。部分研究者对指标的选取和计算过程缺乏清晰的披露和理论依据，使得研究具有不可复制的特性，也难以用于广泛推广。

2.2.3 信息透明度的指标选择

从对现行透明度衡量方法的总结和对其优劣的评述来看，当信息透明度成为高质量会计标准的代言词时，每一种方法都只能是对信息透明度的间接或部分度量，难免产生以偏概全的问题。笔者认为判断研究者所采取的指标是否恰当，不仅取决于研究者所选取的指标对信息透明度的代表性，还取决于研究者的研究目标。对于信息透明度指标的选取应坚持问题导向性的原则，脱离实际研究环境对信息透明度指标的评论只能是一种空谈。

1．从本书的研究目标看信息透明度的选择

本书的研究目标是，探讨在国有企业薪酬管制背景下，经理人控制权收益将如何影响企业信息透明度的变化。因此，笔者将着眼点放在了管制的不良后果上，继而分析这些后果将如何影响信息透明度的变化。

会计信息作为经理层受托责任机制下的综合信息系统，是委托人建立经理人激励约束机制的主要依据。美国大法官路易斯·布兰戴斯（Louis Brandies）在《他人的金钱》中指出：“阳光是最好的防腐剂，灯光是最好的警察。”信息透明可比作灯光，它把上市公司暴露在利益相关者的监督之下，可有效减少信息不对称的情况，减少经理人的败德行为和逆向选择行为。但从另一角度来看，当缺乏有效的公司治理机制时，内部人控制下的国有企业会计信息透明度质量实际上由经理人掌控，透明度的高低取决于经理人从信息透明度操纵中所能获得的收益与承担的成本，经理层追求非法个人收益时，有可能通过降低信息透明度来减少社会公众和主管机构的监督约束。

结合薪酬管制，政府干预下激励机制扭曲所导致的后果既可能表现为经理人的卸责，也可能表现为经理人寻求替代性的补偿机制。文炳洲、虞青松（2006）将经理人因薪酬管制所导致的心理失衡行为划分为三个层次：一是诱发“偷懒”等道德风险，即“你不按劳付酬，我就按酬付劳”；二是通过“寻租”等机会主义行为如在职消费、自肥交易等，满足自我需求，实现“体内损失体外补”；三是“挪用、贪污、盗窃受托企业财产，与审计师合谋”掩盖潜在问题。本书借鉴了文炳洲、虞青松对经理层自利行为三个层次的划分，分别探讨各层次经理层自利行为对信息透明度的影响，继而确定信息透明度的衡量指标。

（1）经理人“偷懒”行为对信息透明的影响。

2004年国务院国资委颁布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，系统地建立了国有企业经理层业绩考核体系指标。其中对于考核值的确定，文件中明确规定以前三年考核指标实际完成值的平均值为基准。各地方国资委在确定考核基准时，也多参考中央企业的考核办法，以前三年的平均值作为考核的基准。当经理层薪酬存在严格的管制时，当年业绩指标的超过能够获得最高报酬限制时不仅不能获得薪酬奖励，还有可能形成“鞭打快牛”，提高以后年度的业绩考核基数。Healy（1985）发现此时经理层会有向下操纵盈余的动机。张鸣、张美霞（1999）认为参与式预算会导致预算松弛，一旦激励与预算目标挂钩，预算执行者就会利用参与预算的机会压低预算标准，由此产生预算松弛。笔者沿着经理人薪酬契约理论与预算松弛理论的两条理论分析发现，现行业绩考核办法和薪酬管制办法可能导致经理层具有实施盈余平滑的动机，薪酬管制的强度与向下操纵盈余的强度存在着紧密联系。

Leuz等（2002）指出：人为地实施平滑盈余，操纵应计性利润，偏离了企业的真实业绩区间，减少了报告盈余的信息含量，降低了信息的透明度。魏明海（2005）、杜兴强（2007）认为由于盈余是一种最重要、最综合、投资者最为关心的信息，同时盈余也代表了最典型的会计确认与计量，因此盈余质量是会计信息质量的典型代表。因此，我选择将企业的操纵性盈余作为本书透明度衡量的第一个变量。

（2）寻租等机会主义行为对信息透明度的影响。

从现行的信息披露制度来看，经理层的寻租行为具有极强的隐蔽性，社会公众难以从公开信息渠道中察觉出端倪。由于在职消费是国有经理人寻租行为的最主要方式，在本书的研究过程中我选择将其作为经理层机会主义行为的代表。尽管企业会计准则对于在职消费的会计处理有明确、详细的规定，但在实务操作中，企业存在着多种变通行为，部分企业按要求将其计入管理费用、销售费用等项目，还有部分企业违规地将其计入生产成本。我国的现行信息披露制度没有对在职消费做出硬性披露的要求，部分企业通过现金流量表中的“其他与经营活动相关的现金流量”这一项目对在职消费进行自愿性信息披露。大量的研究表明，自愿性信息披露能够有效提高信息透明度，减少信息的非对称性问题（Healy et al.,2001；Schrand et al.,2004）。因此笔者选取在职消费的自愿性披露情况作为衡量透明度的第二个指标，直观考察什么样的公司倾向于自愿性披露在职消费的数据，以及受到薪酬管制的国有企业是否更可能由于追求过度在职消费而将这一信息隐藏于“黑幕”之下。

（3）经理人与审计师合谋对信息透明度的影响。

在现代资本市场中，所有权与经营权的分离使得注册会计师的独立审计成为保护投资者、防范会计舞弊的最后一道屏障。自20世纪90年代以来，世界范围内愈演愈烈的财务舞弊案表明，部分审计师不仅未能成为投资者的“把关人”，反而可能成为经理人的帮凶，审计合谋时有发生（雷光勇，2004）。冯均科（2002）认为国有股东“缺位”、管理者“强权”，是造成审计契约关系中角色错位、制度扭曲以及被审计人和审计受托人合谋的重要原因之一。经理人为实现与审计师合谋，采取的行为既包括对审计师直接实施贿赂、提高审计收费、购买审计意见等，又包括威胁、解聘、更换审计师。当审计师受到来自于代理人的诱惑或威胁时，除审计意见购买的收益分成比例、监管强度和惩罚力度（吴联生，2005）等要素外，一般认为事务所的声誉机制是抑制其“不道德合谋”的重要保证，大规模、高质量的审计师事务所更难以被代理人所俘获。

因此，当注册会计师的独立审计成为上市公司和国有企业的强制性要求时，薪酬管制下追求贪污、盗窃的经理人将可能更倾向于选择小的会计师事务所，“俘获”审计师，防止非法行为的暴露。本书将审计师选择作为衡量信息透明度的第三个变量。这一做法曾经也得到了Hyytinen、Pajarinen（2005）的认可。

2．从信息透明度的代表性看上述三个指标的选择

前文指出，信息透明度作为高质量会计信息的代言词时，对会计信息披露的数量、质量均提出了要求，不仅要求会计信息的形式透明，更要求其做到实质透明，因此好的信息透明度指标能够有效提升信息的数量与质量，实现信息的形式透明与实质透明。针对上述要求，本书将操纵性盈余作为信息质量和实质透明的代表，将经理层对在职消费项目的自愿性披露作为会计信息披露数量和会计信息形式透明的替代，将审计师的选择作为企业整体信息质量的综合衡量标准。此外，审计师作为信息披露前的最后一道屏障，有责任和义务对信息的表述方法是否恰当进行全面、系统的检查，以确保不会对投资者产生误导。审计师的选择一定程度上还决定了信息最终传递方式的恰当与否。结合本书的研究目的，笔者有理由相信，上述三个指标能够系统地、多角度地对信息透明度这一宽泛的信息质量特征进行综合性衡量。事实上，这一衡量方法也得到了Graham、Harvey、Rajgopal（2005）的支持，他们将盈余管理和自愿性披露作为衡量财务信息透明度的指标，运用实验研究的方法考察了经理人操纵信息透明度的动机。信息透明度的指标选取与质量特征见表2-1。

2.3 经理人薪酬合约与信息透明度

2.3.1 经理层薪酬合约对信息透明度的影响

当股权高度分散化，单个股东难以有精力和能力对企业实施管理、监督时，企业管理的中心开始从“股东中心”向“经理层中心”转变。现代代理理论的研究成果表明，经理层的业绩评价及薪酬合约不仅作为降低代理成本的有效措施，其本身的制定过程也是一个代理问题（Bertrand et al., 2001; Benz et al.,2001; Cyert et al.,2002）。一方面，经理层利用提名董事会成员的权利“挟持”董事会制定对其有利的业绩评价方式及薪酬合约（Benz et al.,2001; Bebchuk et al.,2003）；另一方面，经理层通过会计政策的选择，达到获取薪酬（Healy,1985）、分散私人风险（Amihud et al., 1978）等目标。无论是采用基于会计数据的薪酬合约还是采用基于股票价格的薪酬合约，现有研究均有证据表明，经理人通过对会计盈余的操纵获取了控制权收益（Benefit of Control）。

1．基于会计数据的薪酬合约下，经理人对会计信息的操纵

早期的研究已经认识到经理人薪酬中与会计数据直接相关的奖金契约会导致经理人对会计记录方法进行自利性的选择和变更。Watts、Zimmerman（1978）, Zmijewski、Hagerman（1981）, Holthausen（1981）发现当经理人面临薪酬合约的激励时，有动机采用使收入增大的会计盈余方法，以最大化经理人薪酬，即假设经理人存在时间偏好，对当期奖金的评价超过以后年度的奖金。但早期的一系列研究具有结论不稳定的特点，Hagerman、Zmijewski（1979）发现了不同的证据，他们指出经理人的薪酬合约与公司投资税贷方（Investment Tax Credit）的记录方式没有直接联系。这一问题的主要原因是研究者对经理人薪酬与会计盈余之间关系的研究过于简化，对于经理人奖金究竟是建立在什么样的会计盈余基础之上、经理是否在不同会计盈余区间存在不同操纵动机等问题，未能得出清晰和明确的结论。Healy（1985）在上述研究的基础之上，将经理人操纵会计数据的动机进一步细化。他将企业的会计盈余按照经理人所能获得奖励的情况划分为三种情况：一是盈余低于所能获得奖金的最低要求；二是盈余高于所能获得奖金的最高限制；三是盈余处于二者区间范围内。在三种不同情况下，经理人存在不同的会计盈余操纵动机，距离能够获得奖金的最低会计盈余要求过远时，经理人无望获得奖励，存在保留盈余为以后年度扭亏做准备的动机，即俗称的“洗大澡”（Big Bath）；当经理人处于能够正常获得薪酬的区间时，有动机尽可能地增加当期盈余，直至达到能够获得奖励的最高限额；当企业的会计盈余超过所能获得奖金的最高限额时，超额部分不能够为经理人带来额外的奖励且无法转移到以后年度，被无端浪费掉，此时经理人有动机降低当期的会计盈余，直至当期所能获得奖励的最高盈余限额，超额部分有待在以后的年度转回。

经理层薪酬合约对信息透明度的影响还依赖于公司内外部治理机制。Niehaus（1989）考察了管理者持股比例与外部股东股权集中度对经理层存货计价方法选择的影响，证明存货计价方法的选择同时受到股东利益和经理层利益的影响。由于所得税计税所选择的存货计价方法与会计利润计算的依据相一致，在物价上涨时后进先出法能够降低企业的盈余从而减少企业税收负担，符合股东的利益，但会因此降低经理层的薪酬回报。当经理层持有一定股份时，会同时受到薪酬激励与股权激励的双重影响：在持股比例较低时，薪酬的激励效用大于股权激励的效用，而在持股比例较高时则相反。因此，后进先出法的选择概率与经理层持股比例呈U形关系。Niehaus同时发现当外部股东持股比例集中度越高时，越有动力和能力对经理层形成监督，在选择存货计价方法时更有利于保障股东的利益，存货计价方法中选择后进先出法的概率与外部股东的集中度存在正相关关系。

2．基于股权激励的经理人薪酬合约下，经理人对会计信息的操纵

当经理层被授予股票或股票期权以后，在紧密联系所有者与经理人之间的利益关系时，也增大了经理层收入与股票价格的敏感性以及与企业相联系的私人风险。当这一风险不断积聚，超过经理人所能承受的最大水平时，经理人会通过销售股票来分散自己的私人风险（Ofek et al.,2000）。经理人销售股票或实施股票期权所获得的财富与行权时的短期股票价格直接相关。由于资本市场对股票定价时主要通过当期会计盈余对未来盈余进行预期，因此经理人有动机通过会计盈余的操纵保证短期股价的强势（Stein,1989）。

施乐、安然与垃圾处理公司（Waste Management）等财务丑闻的爆发与经理人实施股权激励存在着直接的联系。以施乐为例，2002年4月，美国SEC发现施乐公司存在重大的财务舞弊嫌疑，要求其对1997—2001年的财务报告进行修正并重新报告，这一修正过程使得施乐公司共计减少了21亿美元的收入和14亿美元的净利润。而在这一时间段内，施乐公司的CEO行使期权的价值共计达到2000万美金，这一数值几乎是舞弊案前股票期权行权价值的三倍。

Cheng、Warfield（2005）发现，当经理人受到越多的股权激励时，经理人越有动机通过实施盈余管理迎合分析师的预测，使其既不会过多超出分析师预测，也不会显著低于分析师预测。在持有股权阶段，保持盈余的平稳增长，并在盈余公告后逐步抛售股票或行使股票期权套现。Burns、Kedia（2008）发现在有意识通过会计手段操纵误报财务报告的公司中，相对于非误报财务报告的公司，经理人有更高的期权行权率，大概超过非误报公司的20%～60%。Bergstresser、Philippon（2006）发现受到过度股权激励的经理人与操纵性盈余存在着显著的正向联系，经理人更倾向于采用激进的会计核算方法；经理行权当期，操纵性盈余在总盈余中占有相当高的比重，且显著高于其他年度和非行权公司。

2.3.2 所有者建立薪酬合约时给予经理人选择会计方法权力的原因

上述研究表明当存在多种可选择的成本计算方法时，代理人由于机会主义的动机，会在多种会计方法中选择最为有利的成本计算方法以实现自身收益。那么一个有趣的问题是：为什么所有者同意将经理人的薪酬合约建立在经理人可选择会计方法的基础之上，而非指定一种会计选择方法以缩小经理人可操纵的会计盈余空间？这一问题的解答有助于读者理解：为什么在薪酬管制下，不能简单地通过制定更为严格的会计准则和限制经理人对会计方法的可选择性来化解经理人的寻租行为。主要解释有三种观点：

1．对代理人私人信息获取的需要

代理理论对委托人赋予代理人可选择成本计算方法的主流解释是：代理人掌握有企业真实情况的私人信息，这一私人信息不为所有者所知；委托人通过将会计方法的选择权赋予代理人，观察代理人的选择行为可以获取这一私人信息（Demski et al.,1984）。如果在披露性原则成立的条件下，经理层利用私人信息选择会计方法进行盈余管理，等同于委托人诱导经理层进行真实的盈余计算，自己实施盈余平滑（Baiman,1990）。然而，由于代理人可传递信息空间的维度小于代理人私人信息空间的维度（Penno，1986），前任委托人不能对后续委托人的行为做出提前承诺（Dye,1988），使得披露性原则在大多数情况下不可能成立。因此，相比于诱导经理层真实汇报，经理层错误地陈述企业会计信息、实施盈余管理，由委托人或审计师来予以识别，效率反而是更高的。Baiman（1990）等人进一步建立了委托人、代理人与审计师三者之间的博弈均衡，证实了最后的均衡状况是代理人采用多种会计方法操纵利润，审计师努力工作发现这种操纵情况来为委托人识别该情况提供帮助。

2．不完善的合约下，企业价值最大化的需要

Jensen、Meckling（1976）认为通过所有者与经理人之间的薪酬合约安排可以有效降低所有者与经理人之间的代理成本。Klein（1983）发现由于缔约成本和不可预料的因素使得委托人与代理人之间的合约只能是一种不完善的合约，合约签订后，其代理成本仍然存在。由于合约的不完善性，作为现代公司经营核心的经理人拥有巨大的事后合约选择权，也被赋予了多种会计方法的选择权。Skinner（1993）认为不严格限制经理人可选择的会计方法的原因在于，经理人最有可能知道通过什么样的会计方法能够使公司达到价值最大化，即使这一选择是事后选择，其结果仍然是有效的。

3．劳动力市场竞争和劳动力成本的考虑

Holmstrom、Costa（1986）认为在考虑劳动力市场竞争的情况下，尽管限定某一种会计方法可以对经理层的激励更加明确，但同时也会使得市场依靠该信息更好地对经理层的才能做出公正评价，将会增加经理层的机会工资成本，委托人必须为此付出更多报酬以激励经理层保持现有和未来的工作动力。

2.3.3 经理层薪酬合约对会计信息透明度影响的评述

经理人薪酬合约对会计信息透明度的影响再次证实了会计信息经济后果观的思想。在不完全合约的视野下，代理人不是薪酬合约的被动接受者而是积极主动的参与者，当“管理者中心”成为现代公司管理的核心时，他们有能力和空间对薪酬合约产生正向的影响，薪酬合约的制定在于缓解委托人与代理人之间的代理成本，但其本身也可能引发更为严重的代理问题。经理人的薪酬合约是现行约束下委托人与代理人相互妥协下的博弈均衡，采用理论模型推导获得的最优薪酬合约尽管难以在现实中得到实施，但这并不妨碍其存在的积极价值。随着现行薪酬合约的实施，有助于改善委托人与代理人之间的代理关系与力量对比，从而改变双方的信息不对称状况，为新的更优合约奠定基础，实现经理人薪酬合约向最优合约的动态逼近。

政府采用行政性手段对经理层的薪酬合约实施干预，打破了上述的良性循环，武断地破坏了现行的博弈均衡状况。在多期博弈的条件下，政府的机会主义行为一方面可能导致经理层对事前投资的扭曲，另一方面，经理人由于无法对事后行为进行合理预期而可能采取更大程度的机会主义行为，这其中就包括降低信息透明度以获取未来谈判中的优势地位。信息环境的恶化，意味着委托人与代理人之间将处于一种更加不对称的地位，经理人的寻租行为将大量存在。特别是当国有企业的层层委托机制导致实质监督弱化时，这一问题将显得尤为严重。在下面的几章中，笔者将详细检验和分析国有企业的薪酬管制如何导致了透明度的降低。