一、劳动合同签订与解除
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种。所谓固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。所谓无固定期限劳动合同就是长期合同，如果不发生可以解除劳动合同的法定事由，用人单位不能单方解除劳动合同。原则上，企业与劳动者订立哪一种期限的劳动合同由双方根据各自的实际需求协商确定，但法律对无固定期限劳动合同的订立赋予了企业强制性的义务，当劳动者符合法律规定的情形时，应当订立无固定期限劳动合同，企业应该严格遵守上述规定，否则需要承担相应的法律责任。
（一）未签订劳动合同引起的员工身份纠纷
劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。在《劳动合同法》颁布实施之前，虽然对企业与劳动者之间是否签订劳动合同也有明确规定，但没有明确不签订劳动合同的处罚标准，现实中，企业拒不签订劳动合同，不但违法成本不高，反而还可以规避缴纳社会保险、解除劳动合同责任等法律义务。一些企业在用工制度方面不是很完善，有些劳动者自认为与企业之间是事实劳动关系，而企业实际则只认定为劳务关系。一旦这些劳动者发生被辞退，侵害他人、公司利益或者发生工伤事故时，因身份不明，很容易发生纠纷。
案例1 毛某未签订合同双倍索赔案
某企业为了解决职工生活问题，于2000年年初雇佣毛某在食堂做饭，每天负责买菜及制作早、中、晚三餐工作，每月由企业发放2000元报酬，但未签订任何书面合同。2014年5月企业考虑毛某年龄偏高，不适宜继续在食堂工作，便通知毛某离开食堂，重新招用食堂工作人员。毛某向当地劳动仲裁委员会申请确认劳动关系，要求企业支付从2008年1月1日起劳动合同法实施至申请仲裁时的双倍工资，并为其补交相应社会保险。该案经劳动争议仲裁委员会调解，由企业一次性补偿毛某一定费用后结案。
案例评析
在企业内部，为了提供后勤保障，往往聘请一些临时工完成某些后勤工作。本案所涉及的餐饮工作就需要聘用相关人员来完成，由于此类工作比较单一，且与企业经营主业无关联性。因此，许多企业就没有将此类人员作为企业职工管理，只作为“临时工”对待，也就不与之签订任何书面合同。但临时工是计划经济时代的一种用工形式。1995年《劳动法》颁布以后，国家实行了全员劳动合同制，临时工这种用工形式便从此退出了历史舞台。2008年《劳动合同法》实施后，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。只有非全日制用工可以订立口头协议。非全日制用工只能适用劳动者平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。本案中毛某的工作既不是临时性的，也不是非全日制的，毛某与企业之间已经存在事实上的劳动关系，企业未及时与之签订劳动合同，依法要承担双倍工资及补交社会保险的责任。如果不及时调解，一旦劳动者按照司法程序确认劳动关系并依法要求各项赔偿，企业不但要败诉，而且有承担巨大经济补偿的风险。并且根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，《劳动合同法》实施后，企业不与劳动者签订书面劳动合同超过一年的，就面临无固定期限劳动合同条件成就的风险。
法律链接
《劳动法》第十六条：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”
《劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”第十四条第三款：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第八十二条第一款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
《劳动合同法实施条例》第七条：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”
劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）：“……一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。……劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”
风险防范
1.企业要规范劳动合同的签订与履行，凡属劳动关系的用工最迟应在用工之日起一个月内签订劳动合同。同时，签订的劳动合同的内容一定要合法，内容不能与现有法律、法规相冲突，合同内容的用词也应严谨、准确，条款应尽可能详尽，避免产生理解歧义。
2.企业要建立劳动合同到期预警机制，可以在人力资源办公系统中设置劳动合同到期预警程序，也可以派专人负责清查，原有劳动合同到期后，需要续签的，应尽快重新与劳动者签订劳动合同。
3.企业招聘的员工，如果劳动者不配合签订劳动合同的，要书面通知其及时签订劳动合同，劳动者拒不订立书面劳动合同的，企业应当书面通知劳动者终止劳动关系。如果是劳动者故意不配合签订劳动合同的，企业要通过邮寄等有据可查的方式将签订劳动合同通知送达给劳动者，并保留相关证据，此情况下，企业不承担不签订劳动合同的法律责任。
案例2 某甲事实劳动关系的认定案
某甲自2012年4月10日起到某企业从事烧锅炉工作，某企业与某甲未订立书面劳动合同，也未为某甲缴纳社会保险费，只是每月向某甲发放500元的保险补助。2013年1月26日晚，某甲在上班途中发生交通事故，被立即送往医院治疗，伤后再未到该企业上班。工作期间，某甲的月工资约为2600元，以现金形式发放，事故发生后，某甲与该企业未能就工伤待遇赔偿问题达成一致意见，某甲遂向仲裁委申请确认2012年4月10日至2013年1月26日期间与该企业之间存在劳动关系。
仲裁委受理本案后，依法开庭审理了本案，仲裁中某企业辩称：申请人某甲并非企业员工，申请人要求确认2012年4月10日至2013年1月26日期间与企业存在劳动关系，无事实和法律依据，且申请人的仲裁请求已经超过法定的仲裁时效，请求依法驳回申请人对企业的仲裁请求。
申请人向仲裁庭提交了照片一张，照片中的申请人身穿该企业的工作服，工作服上衣载明该企业字样，并提交了书面材料一份，载明该企业相关部门负责人、职工的名单以及联系电话，提供了盖有被申请人单位印章的2012年10-12月份的工资明细表，证明申请人的工资为3100元/月，签署时间为2013年5月30日，盖有该企业印章的误工停发工资证明一份，载明申请人系该企业职工。对此，该企业辩称，以上两份证据系经办人基于朋友关系，为了协助申请人向企业索赔而出具的，双方之间不存在劳动关系。仲裁庭最终裁决双方之间存在事实劳动关系。
案例评析
该企业未在限期内提供工资支付的原始记账凭证，依法承担举证不能的法律后果，申请人为证明自己的主张依法提供了工资表、加盖该企业公章的误工证明等证据，依据法律规定可以充分证明双方之间存在劳动关系，而本案该企业庭审中陈述的朋友关系、协助理赔等情况，该企业对此未能做出合理解释，并提供相应证据，不能否认存在劳动关系。
法律链接
劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）：“……二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任……”
风险防范
1.规范劳动合同的签订与履行。
2.对于短期内的工作，另行签订承揽合同，明确双方权利义务。
（二）解除劳动合同引起的赔偿纠纷
劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系，包括用人单位“辞退”劳动者和劳动者“辞职”。用人单位单方解除劳动合同俗称“辞退”，是指用人单位首先提出解除劳动合同的方式，是员工与用人单位劳动关系的非自愿性结束。企业辞退劳动者，将使劳动者在精神上和经济上都面临巨大的压力，如果处理不当，就可能引起劳动争议，影响被辞退劳动者的职业生涯发展和企业的形象、声誉，置企业于风险之中。
劳动者“辞职”即劳动者向用人单位提出解除劳动合同或劳动关系的行为。一般包括两种情形：一是依法解除劳动关系；二是根据职工自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系。
案例3 企业辞退王某劳动争议案
2010年9月，某企业下属酒店因服务需要，招聘王某为该酒店搬运工，合同期限为5年，报酬为基本工资加酒店效益提成。2011年王某患骨髓炎，经治疗2年未见好转。医疗期满后，王某已无法从事搬运工作，该酒店给他调换了两次工作岗位，一次是酒店保洁工作，王某表示不能胜任，后酒店又安排王某到保卫组工作，王某仍然不能胜任。酒店报请该企业研究，该企业便立即下发通知解除了与王某的劳动合同。王某认为，该企业不应解除劳动合同，遂申诉到当地劳动争议仲裁委员会要求确认公司解除合同的行为无效并给予经济补偿人民币5万元。该争议经劳动争议仲裁委员会开庭审理后，认为公司解除王某合同没有提前30天通知王某，违反法定程序，是无效的。但是因王某也不愿意再回公司上班，经仲裁庭多次主持调解，公司补偿王某2.5万元了结此案。
案例4 朱某长期离岗遭辞退劳动争议案
2009年1月，某公司因销售需要，聘请26岁的朱某（女）为营销部工作人员。双方签订了期限自2009年1月至2012年1月的劳动合同。同时约定朱某的底薪标准为每月2000元，并按月根据任务指标完成情况进行考核发放奖金。合同履行期间，朱某怀孕并于2010年6月分娩，产假休至2010年9月。产假期间公司按照规定支付了朱某基本工资，但没有再给朱某发放奖金。产假结束后，朱某以家中有事需要照顾孩子为由，经常缺勤，被公司扣发部分工资。2010年10月10日，朱某向公司口头提出辞职，2010年10月30日，公司向朱某发送了《通知》，通知中写到朱某2010年10月10日口头向公司提出辞职，但未办理任何请假和辞职申请手续，也未到岗上班，经公司人力资源部门多次催办，朱某仍未补办任何手续，现根据公司《考勤管理规定》和《人事管理工作流程》中的相关规定，朱某已和公司自动解除劳动合同关系。之后因朱某要求公司支付其产假期间工资差额（奖金）、扣发的工资及相关补助费用等遭到公司拒绝，朱某便向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付其产假期间工资差额（奖金）、扣发的工资及违法解除劳动合同赔偿金等。
庭审中，公司主张朱某在2010年10月10日口头向公司提出辞职，且事后一直缺勤，公司已经向其邮寄了自动解除劳动合同关系的通知，故公司是依法和朱某终结了劳动关系。朱某称其并未向公司口头申请辞职，缺勤是因为需要照顾出生不久的孩子，而且部门领导已经允许其这么长时间的休假，是公司单方自动解除劳动合同，不是依法解除，故公司的辞退行为是违法的。该案经调解以公司支付朱某产假期间工资差额而结案。
案例评析
上述两个案例的焦点在于如何把握解除合同的条件与程序问题。企业辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对企业正常的生产和经营产生较大影响。不正确的辞退有很多种情形，其中最为严重的就是违法的辞退，表现在辞退员工事实依据不充分、法律依据不准确、操作程序不合法等方面。根据我国《劳动法》及《劳动合同法》的规定，用人单位单方解除劳动合同分三种：（1）因劳动者状况不能满足工作需求，用人单位解除劳动合同；（2）用人单位提前30天书面通知劳动者本人解除劳动合同；（3）经济性裁员。
主要程序是：在辞退违纪职工时必须切实查清违纪事实，取得确凿的证据；对经过批评教育或行政处分无效的职工，在查清事实的基础上，经企业讨论后，必须以书面形式做出决定；必须将解除合同的决定书面送达给被辞职员工，并为其发放《解除劳动合同证明书》。
法律链接
《劳动法》第二十六条：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”
《劳动合同法实施条例》第十八条：“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）劳动者与用人单位协商一致的；（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”第十九条：“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
风险防范
1.如劳动合同解除系员工辞职，要求员工写明辞职原因，并且保留好员工的辞职书。
2.如解除劳动合同系双方协商，应签订《协商解除劳动合同书》，把协议内容写入合同。
3.如解除劳动合同系企业单方提出，应保留解除劳动合同事由的证据和通知员工的证据。
4.在薪资结算前进行交接，包括财务的交接、工作的交接，对交接工作情况予以注明，让员工在交接表上签字。
5.与员工结算工资、经济补偿金、赔偿金等，根据约定在工作交接完成时向员工支付，并且要求员工亲自签字并出具所有经济补偿已经支付的书面依据。
6.为离职员工出具解除或者终止劳动合同的证明。
7.将有关材料保存归档。
（三）员工违反规章制度引起的劳动合同解除纠纷
用人单位规章制度，亦即用人单位内部劳动规则，是指企业根据国家有关法律法规和政策，结合本单位生产经营实际，制定的由单位保证实施的组织生产劳动和进行劳动管理的规则和章程。
案例5 某公司张某严重违反规章制度遭辞退劳动争议案
2009年6月，某公司聘请张某作为包装车间的叉车司机，合同期限5年。张某具备驾驶资质，公司也专门对张某进行了岗前培训，就有关安全生产事项作了强调。至本纠纷发生时，张某均能熟练操作叉车。2013年5月张某上班违反单位的叉车司机工作流程及操作制度，造成叉车烧毁及3万多元财物毁损的严重后果。事情发生后，公司要求张某配合公司监察部门调查事件并作出深刻检讨，张某总是以其是正常操作为由拒不配合调查。2013年6月，公司根据公司规章制度对张某进行了相应的处罚并发出了《通报》，并将处罚通报通知了张某，同时张贴在公司的食堂、宿舍、车间、办公室处。《通报》中指出，张某严重违反工作流程进行违规操作，给公司造成损失且在事件调查处理过程中拒不配合公司的调查工作，故解除与张某的劳动合同。
公司作出辞退处理后，张某认识到问题的严重性，想继续回公司上班遭到拒绝。2013年8月，张某向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决公司支付其经济补偿金共计5.6万元。公司向劳动仲裁委员会提交了包括劳动合同、员工档案表及工资表、处罚通报、公司的管理制度及叉车司机工作流程、公司组织员工代表讨论公司规章制度的会议纪要、公司叉车组几位员工的证人证言、公司监察部门的证人证言等证据。在调解无效的情况下，劳动争议仲裁委员会认定公司以张某因严重违反公司规章制度的规定而辞退合法有效，驳回了张某的仲裁请求。张某不服，起诉到法院，后法院一审、二审均与仲裁委员会裁决结果一致，均驳回了张某的诉讼请求。
案例6 李某严重违反劳动纪律被辞退劳动纠纷
2005年3月，某公司聘请李某为办公室打字员，聘用期限3年，由于李某表现良好，2008年3月合同期满后该公司续聘李某，并且签订了5年期的劳动合同。开始李某工作也比较认真，但是自2010年以来因李某迷恋上网络游戏，在办公室有事无事就是上网玩游戏，相关部门交给的打印文件往往要再三催促才能完成，有时还会搞忘记。并且李某上班经常迟到，有时还让别人代替打卡，虽经公司领导多次批评教育，但是李某还是经常偷偷上网，严重影响了公司办公室正常工作。由此，2011年5月，公司研究决定解除与李某签订的劳动合同，并向其下达了《解除劳动合同通知书》，但是李某拒绝签署解除劳动合同通知书，公司只好将解除合同通知在单位公示栏进行公示，并通过邮寄方式将解除合同通知书邮寄给李某家人。2011年7月李某以公司违法解除合同为由申请当地劳动仲裁委员会仲裁，要求公司继续履行合同，并赔偿违约金8万元。其理由是公司仅仅以其上网玩游戏解除劳动合同于法无据，其并没有严重违反公司劳动纪律，上网玩游戏是个人爱好。后经劳动仲裁委员会开庭审理裁定驳回了李某的申请，李某不服向法院提起诉讼，经法院调解，公司给付李某解除劳动合同的经济补偿6个月工资24000元。
案例评析
根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，作为用人单位的公司及其他企业等单位在劳动者“严重违反用人单位规章制度”的情况下，可以解除劳动合同并不支付经济补偿金。这是法律赋予用人单位对劳动者合法的管理权限，也是劳动者必须接受单位管理的义务。案例5中张某严重违反操作规程，给公司造成严重损失，明显严重违反了用人单位规章制度。案例6中李某上班经常迟到，并且上网成瘾，已经违反了单位劳动纪律，严重影响工作，给单位造成重大影响，将其开除是应当的，但是由于公司没有明确规定严重违反劳动纪律的标准，因此难免产生法律纠纷。如何判断劳动者是否严重违反用人单位的规章制度？首先，用人单位的规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，并且通过民主讨论程序后公之于众。其次，劳动者的违章行为客观存在，并且属于“严重”违反用人单位规章制度的情形，实践中对何为“严重”往往容易产生争议，因此，最好在公司规章制度中明确哪些行为是严重违反规章制度的行为，以免产生歧义引发纠纷。再次，由于证明劳动者严重违反用人单位规章制度的举证责任在用人单位，故用人单位应做好平时的管理工作，对于劳动者的违章行为及时指出并作出相应的处理，还要注意做相应的取证。司法实践中，企业以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同，企业败诉的主要原因就是规章制度不健全或根本没有规章制度，或者虽有规章制度，但规章制度内容不合法，或者规章制度内容虽合法，却未经民主程序制定，或者规章制度内容虽合法，也经民主程序制定，但没有向员工公示。
法律链接
《劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的……”
《劳动法》第二十五条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
风险防范
1.企业制定规章制度时必须明确具体，最好是制定完善的《员工手册》，并且一定要具体明确哪些情形属于“严重违反”，哪些情形属于“一般性违反”。
2.用人单位在解除劳动合同之前一定要有充分证据。
3.要确保企业规章制度的有效性，必须把握其制作主体的合法性及程序合法性。比如，对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公告，或者告知劳动者。
4.必须及时修订规章制度。规章制度不能违背法律法规的规定，因此，订立规章制度所依据的法律、法规发生变化时，相应的规章也必须进行修改。
5.完善生产工作纪律、安全纪律及保密纪律，并及时对劳动者进行遵守这些纪律的培训工作。