前言

在全世界奏响“我们生活在全球化的背景下”的主旋律之时，我国企业加快了国际化的步伐，也取得了斐然的业绩。但是，在光鲜的数据背后，中国跨国企业的海外经营中其实面临诸多新的问题和挑战。企业多数不是被竞争对手击垮，而是失败于内部管理问题。海外的中国企业的软实力往往被过于忽视了。不少国内经营业绩卓越的企业也往往在国外遭遇“滑铁卢”。更何况，还有数量众多的中小企业，也悄然在境外投资。这些企业通过海外并购走出国门，却因为人力资源管理的落后和国际管理人才的缺乏而陷入困境，陷入经营业绩上更多的不确定性，非但未能实现预期的国际化所带来的绩效，反而因此影响了国内自身经营，降低了整个企业的绩效。然而，我国业界和学术界对海外企业的关注与研究，更多的是战略和企业所处环境，明显地对企业微观的“软”管理行为的关注甚少，尤其是跨国企业软性管理中的核心——员工管理，更只在字里行间提及。毫无疑问，从企业微观层面研究我国海外企业的员工关系管理，迫在眉睫。

无论是CNKI、万方数据等期刊检索，还是百度、Google等搜索引擎，国内关于海外企业跨文化员工管理的文献或报道都偏少。由于我国跨国经营的企业海外经历时间不长，虽然经营失败或者风波引起了很多的关注，却少有文献专门研究海外经营中的员工关系，有关海外经营的员工关系问题仅散见于报道、现象描述或评论性文章之中，这对于在国内尚未厘清员工关系管理思路的企业来说，无疑是盲人摸象。本课题借助前期的相关研究成果，以情理法不同管理层面为研究框架展开对我国海外企业员工关系的研究，关注海外企业员工关系的特殊性，系统探索这些企业员工关系管理体系运行模式的影响因素，并提出分析工具和理论指导。研究成果深化了我国员工关系管理领域的研究，探讨文化因素对员工关系的影响，对我国即将“出海”的企业少走弯路，无疑具有理论价值和实践意义。

鉴于我国海外跨国企业员工关系领域的研究还比较薄弱，主要是从实际管理需要的角度出发来解决局部的管理问题，缺乏对员工关系管理哲学的思考，也缺乏对管理情境的考察，提出“一刀切”的管理思路。一方面，本课题整合员工关系不同层面的管理，从法理维度的劳动契约管理到情理维度的心理契约管理，关注硬管理到软管理的阶梯性，使得员工关系管理更有理论系统性。另一方面，为了深入挖掘员工管理背后的机理，采取扎根理论、案例研究、元分析和计量经济学等研究方法，以专题的方式，研究我国现有跨国企业员工关系的内在逻辑。本课题针对海外企业不同管理情境下的员工管理重点进行研究，包括：①企业跨国并购中员工信任的构建；②跨国企业外派员工跨文化适应；③跨国企业人才本土化等专题。课题收集数据验证我国海外企业员工关系的影响因素，并建立相应的理论模型。在此基础上，提出我国企业的海外经营中员工关系管理的政策建议。

本书分为八章。第一章，导论：现状与问题。有效地管理员工队伍的多样性是众多跨国企业所面临的现实问题，如何协调不同国籍、不同文化背景的员工之间以及这些员工与组织之间的关系，形成稳定而高效的员工队伍，是企业跨文化员工关系管理所要解决的问题。

第二章，理论脉络：跨国企业员工关系的变迁。这部分阐述了劳资关系到员工关系转变的管理动因，源于管理现实的需要和管理哲学的变化，企业对员工的要求已经不是简单的服从和遵守纪律，更需要的是员工的工作激情和“奉献精神”：认同企业的目标，全身心地投入工作，保持与企业同舟共济的态度。从管理学角度分析，员工关系管理如何通过对社会交换和组织控制获取员工的责任感和“奉献精神”，基于不同国家的员工关系管理模式的比较，提出管理者在员工关系中的重要作用。

第三章，研究综述：跨国企业员工关系的特殊性。鉴于我国企业跨国经营的时间不长，现有文献还关注不到海外经营中的员工关系，专门针对中国“出海”企业员工关系的研究确实不多。不同的行业和地域因素导致跨文化研究更为复杂，一般化的研究不能满足实践的需要，片段化的研究又可能导致断章取义。因此，中国企业海外经营的员工关系研究更多地是借鉴国外研究，建立一个研究框架：跨国企业员工关系的特殊性，源自文化多元性和文化冲突。研究的重点建立在“情理法”不同层面的与社会文化因素相关的内容。跨文化员工关系冲突围绕着以下内容：一是跨文化冲突造成的负面影响；二是跨文化冲突的成因；三是跨文化融合；四是文化诊断；五是工会和劳工法律对员工关系融合的影响；六是解决多样化管理的“瓶颈”。

第四章，探索性案例研究：中国企业跨国并购中员工信任的建立。跨国并购中信任危机的处理直接影响着并购的成败。对于中国的跨国企业而言，由于并购双方实力倒置，信任关系的建立难度更大。鉴于研究主题尚未形成一个固定的模式可以推及，这个研究选择多案例研究方法，选取了不同行业的六个案例——联想并购美国IBM PC、北京第一机床厂并购德国科堡、中国化工并购法国安迪苏、TCL并购法国汤姆逊彩电、上汽并购韩国双龙、明基并购德国西门子手机，探索中国企业跨国并购中建立员工信任的关键因素，并构建相应理论模型，以期对正在或将要走出国门的企业有所裨益。

第五章，实证研究：中国海外企业外派人员跨文化适应管理。这一章以中国企业派驻海外的180名中国籍员工为研究对象，以组织支持为理论基础，探讨跨国外派管理实践对外派人员跨文化适应的影响。研究表明，外派管理实践对跨文化适应有显著的正向作用，且部分作用是通过组织支持感实现的。外派管理实践由工作促进、福利支持、社会支持和回任安排构成，其中只有与外派人员切身利益相关的福利支持和回任安排对跨文化适应有显著正向影响，而工作促进只对工作适应有显著的正向影响，国外文献中较为关注的社会支持却没有表现出任何显著的关系。

第六章，入乡随俗：中国跨国企业的人力资源本土化。之所以人力资源本土化是海外企业经营成熟之日的必然归属：一是出于成本的原因，人力资源本土化能免除昂贵的文化适应等培训开支，节省人力资源的成本。二是因为东道国的员工更愿意与当地的管理人才进行沟通，建立融洽的关系。三是为了保持子公司管理的连续性，减少员工的离职率，保持人员的稳定性。本章通过内容分析和案例研究得出，“跨文化”、“国际化阶段”和“成本”是跨国企业人才本土化的关键要素，管理情境决定了企业个案的差异。人力资源本土化是海外经营中的必经之路和战略归宿，也是企业融入并适应东道国市场环境的有效途径。

第七章，进一步的专题探讨：员工关系中的“情理法”。“情、理、法”呈阶梯式展现员工关系管理不同层面的核心内容，本章通过对国际劳动标准 SA 8000、组织氛围和职场情感管理等专题的讨论，探讨员工关系管理的关键因素。

第八章，政策研究：基于多样化管理的对策与建议。对于我国海外跨国企业而言，需要特别关注的是多元文化背景的员工在一起工作而引发人员融合的员工关系问题。文化差异和冲突带来诸多的心理隔阂，需要通过跨文化适应和变革、管理者培训、公平对待和企业社会责任的推进来解决。我国海外跨国企业面临着一系列挑战，急需系统地推进各项跨文化管理工作。

本书是国家社会科学基金资助项目“中国企业跨国经营中的员工关系研究”（批准文号：11BGL068）研究报告。多年以来，我们研究团队一直关注企业员工关系理论与实践的发展进程。其实，传统人事管理到现代人力资源管理的转变，很大方面有赖于企业能否高屋建瓴地站在战略高度理解，企业与员工、管理者与员工之间的利益与情感的关系，现实中企业更多地从经济交换的角度换取员工的“全身心地投入”。显然，南辕北辙的惯性给企业更多的挫败感。对员工关系职能的操作性阐述只能让企业“知其然”，而非“知其所以然”，员工关系中的软管理极度被忽视，管理者的责任更是未得到恰当的引导。对于走出国门的中国企业而言，跨国管理的特殊性更加凸显原有员工关系管理的缺陷，跨国并购中产生的信任感、外派人员跨文化适应、人力资源的本土化等均超出常规的员工关系管理，更多地涉及“软管理”的范畴。基于此，国家社会科学基金的“中国企业跨国经营中的员工关系研究”项目得到立项。在研究过程中硕士生韩国婷、武倩倩、蔡婷婷、洪钜滢、王玉梅、项容、张瑞、邱白晶、洪群、谢定亮、叶一娇等在项目完成中做了大量的调研工作，并形成了多篇学位论文。同时，本项目的完成还得到国内外专家的大力支持与帮助，在此表示衷心的感谢。在本书写作过程中，参考和引用了大量国内外学者的研究成果，吸收了其中的有益见解，在此谨向他们表示深深的敬意和谢意。由于时间和能力有限，研究结论和研究观点难免有值得商榷之处，恳请有关专家和广大读者不吝赐教。

何燕珍

2016年5月1日